истиками робочого місця, ніж працівника
Обмеження конкуренції по заробітній платі та кар'єрному росту в порівнянні із зовнішнім ринком
Конкуренція в малій групі може бути дуже гострою
В«Соціальний пакетВ» - незарплатних блага, одержувані працівником від фірми
Зниження мотивації до праці, стимулів для підвищення кваліфікації та самовдосконалення
Фірма охочіше інвестує в навчання й підвищення кваліфікації працівника
Штучне обмеження і поступове зниження мобільності працівника
Спланована і послідовна структура кар'єри
Можлива дискримінація
Для роботодавців
Володіння працівником особливості даного підприємства (технології і людей)
При недостатньо гнучкому аналізі зовнішнього ринку - втрати на різниці в оплаті праці
Мінімізація специфічних ризиків найму персоналу
За певних умовах високі витрати на підвищення кваліфікації
Економія коштів на наймі та навчання новачків
Консервативність, недостатня гнучкість і мотивація персоналу
Здійснення витрат на підвищення кваліфікації відповідно до реальних потреб фірми
Втрати часу цінних працівників у процесі наставництва
Можливість більш швидкого заповнення вакансій
Занадто тісні взаємини серед колег
Прихильність працівників до свого підприємства
Можливі зниження активності працівників
Низька плинність кадрів
В«Коротка лаваВ» - обмеження можливості для вибору
Можливість домагатися більш високої продуктивності праці
Можливий конфлікт інтересів навчальних і учнів
Сегментація ринку праці - це поділ робочих місць і працівників на стійкі замкнуті сектори і зони, між якими вкрай обмежено переміщення робочої сили. Вивчення сегментації ринку праці привело до створення теорії його подвійності, в якій передбачається розподіл ринку праці на два сектори: первинний і вторинний.
Критеріями розподілу працівників за секторами служать рівень кваліфікації працівника і складність його заміни для роботодавця. Вторинний ринок праці не вимагає від працівників спеціальної підготовки і особливої вЂ‹вЂ‹кваліфікації (офіціанти, прислуга, некваліфіковані та сезонні ро...
