усу та змісту елементів багаторівневої системи угод в умовах перехідної економіки.
Для вирішення цієї дуже важливої вЂ‹вЂ‹проблеми можна запропонувати наступне [17]:
Насамперед необхідно чітко зафіксувати в законодавстві і неухильно дотримуватися розмежування проблем, розв'язуваних в генеральному та інших угодах, а також у колективних договорах підприємств і організацій.
Генеральне тарифна угода має представляти собою не декларацію про наміри укладають його сторін переговорного процесу, а чітко фіксовані і перевіряються з точки зору виконання зобов'язання сторін у частині регулювання заробітної плати. У ньому, на наш погляд, слід було б визначати: розмір мінімальної оплати праці в відсотках до величини мінімального споживчого кошика з метою їх зближення з зазначенням термінів досягнення цих домовленостей; порядок компенсації роботодавцем купівельної спроможності заробітної плати у зв'язку з ростом цін; співвідношення в оплаті праці кваліфікованого і некваліфікованої праці в вигляді набору основних співвідношень (робітників високої кваліфікації і фахівців, робітників і майстрів, фахівців і керівників тощо). Можливий і інший результат: включення в генеральну угоду основних параметрів Єдиної тарифної сітки, поширюваної на всі галузі економіки. У генеральній угоді представляється цілком допустимим і навіть необхідним узгоджувати перелік наскрізних професій і посад працівників, що вимагають єдиних умов оплати незалежно від галузевої приналежності.
У галузевих і територіальних угодах положення Генеральної угоди можуть бути конкретизовані. Так в галузевих угодах можна було б визначати розміри або співвідношення в оплаті (які роботодавець не може знизити) за основними професійно-посадовою групам працівників. У територіальних угодах можливо фіксувати домовленості про регіональний мінімумі заробітної плати, орієнтованому на мінімальний споживчий бюджет в даному регіоні, розраховується за централізовано затверджується методикою; про розміри надбавок (і умови їх виплати), що стимулюють приплив робочої сили на дану територію та соціально-допустимий термін роботи залученої кваліфікованої робочої сили в природно-кліматичних умовах регіону.
Колективний договір підприємства повинен визначати конкретні розміри тарифних умов оплати з урахуванням параметрів погоджених на галузевому та регіональному рівнях (мінімальні тарифні ставки, їх диференціацію за складністю та умовами праці, значимості тієї чи іншої професійно-посадовий групи працівників у виробничому процесі та ін.) Звісно ж необхідним узгоджувати при укладенні колективного договору конкретні розміри гарантійних, компенсаційних виплат, розміри та умови отримання стимулюючих виплат і винагород. Важливим також є встановлення термінів виплат заробітної плати та санкцій за її затримку.
Законодавче утвердження названих, і можливо й інших, параметрів системи оплати праці передбачаються у багаторівневому механізмі колективно-договірного регулюв...
