підготовку до нових трудових функцій, оновлення їх теоретичних знань та практичних навичок відповідно до постійно зростаючими вимогами державних та фірмових стандартів покладається на адміністративного директора та начальників підрозділів, фактично вони цим не займаються.
Своєчасні переміщення, перенавчання, припинення прийому на роботу в умовах виходу людей на пенсію і так далі є засобами здійснення планування в рамках скорочення персоналу. У ході кадрового планування виявляються працівники, чия кваліфікація, ділові якості та інші характеристики не відповідають вимогам робочих місць в організації. Виникає необхідність їх звільнення. Але в ТОВ В«Омськ водоканалВ» разом з планом додаткової потреби в кадрах відсутній план щодо вивільнення співробітників організації. У зв'язку з тим, що на підприємстві заздалегідь не планується проведення цієї роботи, відсутня можливість мінімізувати ймовірні негативні наслідки, пов'язані з вивільненням персоналу і немає можливості вирішити виникаючі проблеми. Також у ТОВ В«Омськ ВодоканалВ» відсутня чітко розроблена програма заходів при вивільненні працівників, яка включає в себе наступний комплекс заходів: повідомлення співробітнику про звільнення, консультації його з профорієнтації, навчання, виплата допомог, психологічні консультації та підтримка, формування нових схем професійного і службового просування. Однак, працівники служби персоналу ТОВ В«Омськ ВодоканалВ» прогнозують, з достатньою точністю за часом, звільнення з організації внаслідок відходу на пенсію співробітників. p align="justify"> Проаналізувавши все вищесказане можна позначити наступні проблеми, що існують в області кадрового планування в ТОВ В«Омськ ВодоканалВ».
. Відсутня комплексна і цілеспрямована система заходів щодо планування трудових ресурсів. Дана проблема пов'язана з низьким організаційним статусом служби персоналу ТОВ В«Омськ ВодоканалВ» увнутрішньофірмової менеджменті, тому що вона не приймає участь в стратегічному плануванні підприємства та з недостатньою укомплектованістю штату служби персоналу. Також діяльність служби персоналу зводиться тільки до забезпечення документообігу, пов'язаного з персоналом організації. p align="justify">. Відсутня нормативна база для забезпечення оптимального процесу кадрового планування. Немає чітких та ефективних систем найму, адаптації, розвитку та вивільнення персоналу в організації. p align="justify">. Недосконалість організаційної структури і не раціональний розподіл функцій з управління персоналом між підрозділами організації, тобто плануванням потреби і заміщення штатних посад займається не служба персоналу, а відділ праці та заробітної плати.
. Результати планування потреби в персоналі не знаходять своє вираження в комплексі конкретних заходів з підтримання балансу робочої сили. p align="justify">. У процесі планування використання персоналу не враховується мотивація співробітників. p align...
