ння , що є успішним результатом роботи для керівника як лідера, для співробітників - самореалізація і саморозвиток.
Отже, саме сьогодні крім адміністративних методів керівнику можливо і доцільно використовувати неформальні відносини з підлеглими в якості додаткового інструменту підвищення лояльності персоналу.
РОЗДІЛ 2. проблема інтеграції організаційних культур як фактор лояльності персоналу
.1 Коротка характеристика ДОСЛІДЖЕННЯ ступеня лояльності персоналу до нової організації на прикладі районного центру зайнятості населення
Багато вітчизняних і західні експерти, науковці та менеджери сходяться на думці, що якість людського ресурсу надає принциповий вплив на конкурентоспроможність підприємств і організацій. Складовою успіху в економіці є ефективність кожного підприємства окремо, яка, у свою чергу, залежить не тільки і не стільки від стратегічних планів, скільки від кадрового потенціалу компанії чи фірми. На думку таких фахівців, як Ю.М. Забродін, В.А. Співак, К. Едвард, К. Шольц, Дж. Шаікі та ін, саме здатність персоналу управління швидко орієнтуватися і коригувати діяльність організації в виключно рухливих ринкових ситуаціях і відповідальне ставлення рядових співробітників до своїх посадових обов'язків слід вважати найбільш значущими факторами конкурентоспроможності підприємства. У той же час експерти з вивчення проблеми людського ресурсу Росії відзначають серйозне відставання якості персоналу російських підприємств від якості персоналу західних компаній і фірм [2]. Серед основних причин відставання вони називають недостатню трудову мотивацію працівників, основою якої, як відомо, є особисті цінності людини (тобто В«різні у різних людей, відносно стабільні уподобання індивідуальних оцінокВ» [11, с. 35]), функціонально еквівалентні його потребам.
Разом з тим, згідно з положеннями раціонально-прагматичного (функціонального) підходу, цінності, які поділяє більшість персоналу щодо влаштування організації та способів її функціонування, становлять сутність іншого феномену - феномену організаційної культури, що залучає до себе в останнє час найпильнішу увагу вчених і практиків. Представники функціонального напряму вважають, що організаційна культура є свого роду атрибутом, яким володіє кожна організація, і відображає В«те, що для даної організації цінно, стиль її лідерства, мова і символи, процедури і повсякденні норми, а також те, як визначається успіх В»[4, с. 45]. При цьому основні складові елементи ОК (цінності, правила, установки) розглядаються як потенційно піддаються управлінню і раціональним змінам. Одна з головних посилок раціонально-прагматичного підходу полягає в тому, що дослідники і менеджери здатні чітко визначати відмінності між організаційними культурами, можуть займатися зміною культури і здатні вимірювати О...
