гарантій, коли основне, або захисне забезпечення поширюється на всіх співробітників (медичне страхування, страхування життя та пенсійні виплати), а додатковими пільгами (безпроцентна позика на придбання житла, оплата спортивних занять, безкоштовні обіди тощо) можуть скористатися держслужбовці з певним стажем роботи.
Невисока купівельна спроможність грошового утримання федеральних державних службовців, відставання зростання рівня доходів від темпів інфляції і збільшення середніх зарплат в інших галузях доводять доцільність перегляду розмірів базових окладів шляхом їх ув'язки з величиною прожиткового мінімуму регіону: індексація постійної частини грошового утримання відповідно до зростанням рівня вартості життя і ув'язка змінної частини з його професійно-кваліфікаційним ростом і результативністю праці. Також пропонується адаптація зарубіжного досвіду агрегування розрядів тарифних сіток, в рамках яких стає можливим більшою мірою диференціювати індивідуальні виплати. p align="justify"> У системі управління трудовою мотивацією необхідно враховувати також мотиви соціально-психологічної спрямованості (зміцнювати почуття причетності до організації, підтверджувати значущість кожного державного службовця, формувати міжособистісні комунікативні зв'язки), сприяти і прояву інноваційно-творчої самостійності фахівців.
Створення державної служби нового типу нерозривно пов'язано з удосконаленням її кадрового складу. Тому першочерговим завданням є забезпечення для державних службовців таких умов для трудової мотивації (адміністративних, організаційно-економічних, соціально-психологічних), які будуть дисциплінувати, стимулювати, сприяти професійної та творчої реалізації, виховувати моральні цінності та етичні принципи службової діяльності, що, відповідно, дозволить підвищити відповідальність і результативність російської державної служби.
3.2 Заходи щодо удосконалення кадрової політики в органах державної влади
В умовах нинішньої кризової кадрової ситуації, дефіциту на державних посадах працівників, у тому числі керівних кадрів, що володіють необхідними професійними, діловими і моральними якостями, робота з кадровим резервом, призначеним для висунення у федеральні і регіональні структури державної служби, набуває особливої вЂ‹вЂ‹актуальності. Формування і оптимальне використання кадрового резерву розглядаються як один з пріоритетних напрямів державної кадрової політики, як один з механізмів її реалізації. p align="justify"> Враховуючи, що стара адміністративно-командна, номенклатурно-бюрократична система формування та використання кадрового резерву зламана, необхідно сформувати принципово нову систему роботи з кадровим резервом, відповідну умовам і вимогам нинішнього етапу розвитку російського суспільства, нової моделі державного управління.
Особливо гостро ця проблема стоїть на рівні федеральних і регіона...
