льних органів державної влади і управління. Мова йде про необхідність підготовки такого кадрового резерву, який був би здатний керувати суспільством на принципово інших засадах, з урахуванням нинішньої ситуації, в умовах переходу до ринкової економіки, формування демократичної правової та соціальної держави. Йдеться про кадри, здатних керувати за допомогою використання нових, перш за все правових, фінансових і економічних, механізмів, з урахуванням інтересів всіх соціальних груп і прошарків суспільства. p align="justify"> Кадровий резерв розглядається як одне з джерел формування нового покоління управлінських кадрів, у тому числі "перших" керівників органів державної влади, в умовах, коли кардинальним чином змінилися вимоги до рівня і змісту їх професіоналізму, компетентності, до особистісних якостей, практичним навичкам і вмінням. Без підготовки високопрофесійного, морально морального і надійного резерву кадрів цієї проблеми не вирішити. p align="justify"> Наявність підготовленого кадрового резерву є неодмінною умовою практичного здійснення курсу на розвиток соціально орієнтованої ринкової економіки, демократизацію управління, впровадження інновацій в державну службу, раціональне використання її кадрового потенціалу.
При розробці нової системи роботи з кадровим резервом в органах державної влади та управління доцільно, насамперед, глибоко і всебічно проаналізувати номенклатурно-партійну систему роботи з резервом, щоб не повторити колишніх помилок і деформацій, врахувати випливають з минулого досвіду уроки. У цьому зв'язку необхідно підкреслити, що основні її вади були обумовлені монополією правлячої партії на розробку і реалізацію кадрової політики. Монополізм КПРС особливо жорстко проявлявся при формуванні та використанні кадрового резерву. Монополія поширювалася на всі категорії керівних кадрів, включаючи кадри органів влади та управління, підприємств, установ та громадських організацій. p align="justify"> При формуванні резерву кадрів мала місце абсолютизація класового підходу, принципу партійності, соціального стану. Було потрібно неухильне виконання заданих зверху відсоткових показників за національною, половозрастному складу кадрового резерву. Все це істотно звужувало соціальну базу, джерела формування резерву кадрів, коло осіб, з яких вівся відбір кандидатів. Не завжди враховувалися при цьому професійні, ділові, особистісні якості спеціалістів, рекомендованих для включення до складу кадрового резерву. Нерідко переважав при їх оцінці суб'єктивізм. Мало місце захоплення формальною стороною справи, коли чи не вся робота зводилася до складання списків кандидатів, планів, звітності. Недостатньо використовувалися активні методи підготовки "резервістів", був відсутній механізм контролю за їх самоосвітою/
Відбір кандидатур до складу кадрового резерву відбувався, як правило, у вузькому колі, келійно, за "закритими дверима", з невеликого числа обраних, що входили до номенклатурн...
