align="justify"> В ході відбору персоналу фахівці користуються регламентуючими документами, такими як: штатний розклад, положення про підбір і перекладах співробітників, правила внутрішнього трудового розпорядку, а також посадовими інструкціями.
. У процесі аналізу було виявлено, що відбором персоналу в банку займаються всі рівні управління: генеральний директор, заступник директора, фахівці відділу персоналу.
. Між фахівцями з підбору персоналу навантаження розподілено рівномірно. В результаті, практично всі співробітники справляються зі своїми обов'язками в межах тривалості робочого часу. За кожним закріплена своя зона відповідальності.
. Процес відбору відбувається в кілька етапів: виявлення потреб, вибір методів залучення, проведення співбесіди, перевірка анкети службою безпеки, оформлення прийому співробітника і занесення інформації про кандидата в базу даних .
. У банку застосовується активний пошук персоналу, тобто працівник служби управління персоналом переглядає оголошення в ЗМІ і, отже, пошук персоналу залежить не тільки від кандидатів, які самі відгукнулися на оголошення, але і від грамотності складання оголошення. Це значно розширює можливості пошуку кола претендентів.
. Фахівці приділяють належну увагу випускникам вузів і спеціальних навчальних закладів. Це молодь, а, отже - перспективні шукачі на посаді. Серед переваг молодих співробітників можна виділити енергійність, легшу здатність до навчання і позитивне ставлення до будь-якого новаторства. Це сприяє зниженню середнього віку працівників банку.
. У банку використовуються різні методи відбору персоналу. Ефективно проводиться співбесіду, яка дає можливість оцінити кандидата з різних боків.
. У процесі відбору персоналу використовуються інновації (інтерв'ю за компетенціями, робота в програмі E-Staff Рекрутер).
Поряд з позитивними моментами, були виявлені недоліки:
. Прийняті етапи затягують процедуру відбору персоналу. Увесь процес становить близько двох тижнів. За такий термін вибраний кандидат часто приймає інші пропозиції по роботі і працівник служби управління персоналом змушений або розглядати раніше вибраних шукачів або знову давати нове оголошення про вакансії.
2. Керівники додаткових офісів висувають високі вимоги до кандидатів. У результаті цього первинна мета телефонного інтерв'ю спотворюється, і в підсумку фахівець займається скоріше не відбором, а просто обзвоном кандидатів з метою запросити якомога більше людина на співбесіду.
