pan>
. Наявність великої кількості вакансій на стартові позиції вказує на високу плинність кадрів. До причин високої плинності можна віднести невисокий рівень оплати праці, особливо в період випробувального строку; а також перевантаженість фахівців стартових позицій. Попри те, що тривалість їх робочого дня регламентується локальними нормативними актами, співробітникам нерідко доводиться затримуватися на роботі.
. У процесі відбору не відбувається обліку всієї специфіки вакантної посади, практично не виділяються в явному вигляді ті важливі з професійної точки зору якості, якими повинен володіти претендент. Також не відбувається якісної і кількісної оцінки цих якостей.
2.3 Шляхи вдосконалення відбору персоналу у ВТБ 24 (ЗАТ)
Для усунення недоліків у процедурі відбору персоналу, необхідно:
Керівникам структурних підрозділів, в яких відчувається нестача персоналу, слід виділити найважливіші вимоги до кандидатів і за цими параметрами відбирати нових співробітників, а не шукати ідеального кандидата. У цьому випадку позиції будуть закриватися швидше, навантаження на постійних працівників буде зменшена, і, як можливий результат, буде знижена плинність кадрів. А у фахівця з підбору, у свою чергу, з'явиться час здійснювати якісний відбір кандидатів і направляти на співбесіду не всіх підряд, а тільки тих, хто найбільшою мірою відповідає посаді. Наприклад, замовник вакансії може заявити, що на дану вакансію йому потрібно кандидат з певними вимогами (вік, стать, досвід), завдання фахівця з підбору аналізувати ці вимоги, уточнювати їх і розширювати. Цього можна домогтися уточнюючими питаннями, важливо з'ясувати, яку роль відіграє кожне з вимог до кандидата, чому і для чого воно важливе. Спеціаліст з підбору повинен, не вступаючи в конфлікт з керівником структурного підрозділу, переконати його в правильності іншого погляду на здобувача, а також у тому, щоб знайти в кінцевому підсумку ідеального кандидата, який задовольняє і суб'єктивним побажанням замовника, і об'єктивним вимогам, продиктованим самої вакансією.
Спеціаліст з підбору персоналу повинен якісно інформувати прийнятих кандидатів в організацію. Максимально коректна, чітка інформація повинна надаватися кандидату, в якому реально зацікавлений банк ВТБ 24 (ЗАТ) на всіх етапах взаємодії з ним - від фахівця з підбору персоналу, до особи, яка приймає остаточне рішення. Чіткість інформування на всіх етапах взаємодії, з правильними акцентами, дає кандидатові, по-перше, можливість прийняти вірне і виважене рішення щодо майбутнього місця роботи, по-друге, формує у нього сприятливе враження від взаємодії з представниками компанії, яке у нього залишиться, незалежно від прийнятого рішення. Часто краще залишити про організацію просто гарне враження, ніж схилити...
