я персоналу на підприємстві в умовах ринку повинна швидко реагувати на зміни потреб виробництва в робочій силі і надати працівникам можливість для навчання відповідно до їх інтересами. Перед системою управління персоналом на підприємстві стоять такі завдання у сфері підготовки, перепідготовки кадрів та підвищенні їх кваліфікації:
Вироблення стратегії у формуванні кваліфікованих кадрів;
Визначення потреби в навчанні кадрів за певними його видами;
Правильний вибір форм і методів підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації;
Вибір програмно-методичного та матеріально - технічного забезпечення процесу навчання, як важливої ??умови якості навчання;
Вишукування коштів для фінансування всіх видів навчання в необхідній кількості і з необхідною якістю.
З позиції виробничо-технічного призначення в навчанні персоналу виділяють:
Підготовку нових робітників;
перепідготовку і навчання робітників другим (суміжним) професіям;
Підвищення кваліфікації [4, с.127].
Навчання може бути організовано на робочому місці і поза ним. Навчання на робочому місці характерно, насамперед, для робітників і простих посад службовців. У процесі навчання використовуються такі методи, як робота протягом деякого часу в якості асистента, поступове ускладнення завдання, ротація (зміна) робочих місць, делегування частини функцій. У минулому чисельність робітників, підготовлюваних безпосередньо на підприємстві, в кілька разів перевищувала масштаби підготовки кадрів робітників у системі профтехосвіти.
Важливим завданням управління персоналом на підприємстві є правильне визначення чисельності робітників, яких слід навчити тієї чи іншої професії, а також вибір форм підготовки кадрів. В умовах розширення самостійності підприємств вимога до підготовки кадрів щодо дотримання певного стандарту якості реалізується через відповідні нормативи на терміни і вартість підготовки за різними формами навчання. Такі нормативи з урахуванням повного спектру видів витрат можуть розроблятися самим підприємством і використовуватися в розрахунках коштів, необхідних для підготовки кадрів. З урахуванням збільшених вимог до якості робочої сили і тенденції, що намітилася скорочення, що виділяються на підготовку кадрів коштів необхідно мати на підприємстві самостійний фонд підготовки кадрів на рівних правах з фондом розвитку виробництва, науки і техніки [6, с.378].
На відміну від підготовки нових робітників, перепідготовка означає освоєння нових професій вивільняються,, які не можуть бути використані за наявними у них професіями, а також особами, які висловили бажання змінити професію з урахуванням потреб виробництва. За розрахунками витрати на перепідготовку інженера в три рази нижче, ніж на пошук і прийом на роботу нового, імовірність звільнення якого вище. Навчання працівників другим (суміжним) професіям з початковим або вищим рівнем кваліфікації здійснюється з метою розширення професійної майстерності, підготовки до роботи в умовах застосування колективних форм організації праці при необхідності поєднання професій. Таким чином, особливість перепідготовки кадрів - в контингенті робітників, яких вона охоплює. Обсяг перепідготовки та конкретизація її форм залежить від наявності на підприємстві відповідної навчальної бази, матеріального забезпечення, від можливостей ...
