ю управління, а й були цілком конкурентоспроможні на міжнародному рівні.
Досягненню даної мети, як видається, може сприяти більш глибоке вивчення існуючих міжнародних програм підготовки державних цивільних службовців. В даний час, в країнах OECD діють такі основні види освітніх установ, що здійснюють підготовку фахівців для державної служби та управління (поданням Шведського кваліфікаційного ради Statens Kvalitets och Kompetensrad):
) Університети та спеціальні школи управління. Як правило, в установах даного роду пропонуються тривалі програми базового адміністративного утворення, мета якого - підготувати до роботи в сфері управління. В університетах також існують короткі курси (до 6 тижнів), призначені для перепідготовки або підвищення кваліфікації вже існуючого персоналу, т.зв. in-service training. Подібні курси пропонуються і в спеціалізованих школах управління.
) Навчальні організації адміністративних установ. Дані організації існують в рамках окремих адміністративних підрозділів, наприклад, локальних адміністрацій або регіональних урядів. Дані організації забезпечують переважно підготовку in-service training.
) Приватні освітні установи - ділові школи.
В основному пропонують специфічні поглиблені програми в сфері менеджменту, в тому числі адміністративного менеджменту.
) Міжнародні організації.
Між освітніми установами відповідного профілю утворена мережа взаємодії для обміну досвідом та координації активності. Співпраця також існує між національними інститутами, які надають можливість проходження стажувань персоналу в зарубіжних адміністративних установах.
У країнах ОЕСО існують два основних принципи комплектації кадрового складу державної служби, які значним чином впливають і на вибір системи підготовки державних цивільних службовців. Дані принципи можуть бути охарактеризовані як «Принцип службового зростання» (Career-based) і «Принцип конкуренції» (Position-based).
Системи підбору кадрів, засновані на принципі «службового зростання», набирають майбутніх керівників на стадії завершення вузу, або на ранньому етапі їх професійного просування, часто на конкурсній основі. Для даної системи характерні значні інвестиції в розвиток і вдосконалення навичок державних службовців, що ставить за мету досягнення їх кваліфікаційної відповідності займаним посадам. Службовий зростання державних цивільних службовців в даній системі відбувається на основі централізованого регулювання, і має чітко позначені етапи.
Системи ж, засновані на принципі «конкуренції» володіють більш відкритою процедурою підбору кадрів, припускаючи наявність відкритого конкурсу на заміщення всіх вакантних посад державної цивільної служби. Для даних систем характерна велика децентралізація в питанні підбору кадрів і службового просування. Незважаючи на той факт, що розглянуті системи практично не бувають реалізовані в чистому вигляді, поєднуючи, як правило, елементи один одного, у системі державної служби тієї чи іншої країни, можливо виділити переважання ознак однієї з описаних вище систем. Так, для Бельгії, Нідерландів, Нової Зеландії і Великобританії характерна система, заснована на принципі «конкуренції» (Position-based), в той час як для Франції, Італії та Іспанії - на принципі «службового зростання» (Career-based).
Принципи комплектації кадрів в Канаді, Фінляндії та США володіють змішаними ознаками обох систем, тоді як принцип комплектації кадрі...
