ку (поява нових цілей, норм, цінностей). Конфлікт, виявляючи й усуваючи об'єктивні протиріччя, що існують між членами колективу, сприяє стабілізації групи. Деструктивна функція конфлікту на рівні групи проявляється в порушенні системи комунікацій, взаємозв'язків, ослабленні ціннісно-орієнтаційної єдності, зниженні групової згуртованості і зниженні в підсумку ефективності функціонування групи в цілому. Звичайно конфлікт несе в собі як конструктивні, так і деструктивні боку, у міру розвитку конфлікту функціональність його може змінюватися. Оцінюють конфлікт за переважанням тієї чи іншої функції. [25]
Інформація в конфлікті представлена ??інформаційними моделями конфліктної ситуації, інформаційним обміном опонентів і інформаційним середовищем, в якому протікає конфлікт.
Попередження конфліктів - це створення об'єктивних умов і суб'єктивних передумов, що сприяють вирішенню передконфліктних ситуацій неконфліктними способами. [45]
Вирішення конфліктів у групі передбачає вміння керівників вирішувати конфлікти між підлеглими. При вирішенні конфліктів також велике значення має колективне реагування, яке залежить багато в чому від того, до якого соціально-психологічного типу належить той чи інший член групи. В.М. Шепелем була запропонована типологія членів колективу організації, в основі якої розглядаються якості особистості працівника, які проявляються в його відношенні до цілей спільної колективної діяльності. «Колективісти» тяжіють до колективних дій, завжди підтримують громадські починання, живуть турботами колективу, прагнуть активно взаємодіяти зі своїми колегами. «Індивідуалісти» тяжіють до індивідуальної роботи, самостійно виконують завдання, індиферентно ставляться до справ колективу. «Претензіоністи» активно беруть участь у спільних заходах, самостійні і наполегливі в досягненні цілей, але мають підвищеним марнославством, образливі, люблять перебувати в центрі уваги, володіють певними претензіями до лідерства в колективі. «Конформісти» несамостійні в оцінках проблем колективної діяльності, орієнтуються на ставлення до цих проблем керівника, лідерів або більшості. Вони схильні дотримуватися поширеного в колективі думки на ті чи інші події, швидко пристосовуються до незручностей та наявним умовам, воліють діяти як більшість. «Пасивні» відрізняються низьким рівнем вольової підготовки. У них часто бувають хороші пориви, прагнення активно брати участь в колективних справах, але їм не вистачає сили волі. Займають зазвичай вичікувальну позицію, досить байдужі як до успіхів, так і до невдач колективу. Ця типологія трохи умовна, так як кордони між групами відносні. [58]
До методів діагностики і дослідження конфліктів відносяться практично всі методи діагностики, але найчастіше - лабораторні експерименти, ретроспективні і бланкові методики і тести.
Виділяють п'ять рівнів конфліктів в організації: всередині особистості, між особистостями, всередині групи, між групами, всередині організації. Ці рівні тісно пов'язані між собою. Наприклад, внутрішньоособистісний конфлікт може змусити індивіда діяти агресивно по відношенню до інших і викликати тим самим міжособистісний конфлікт.
Внутріособистісний конфлікт трапляється всередині індивіда і часто є конфліктом цілей або конфліктом поглядів. Конфліктом цілей він стає тоді, коли індивід вибирає і намагається досягти взаємовиключн...
