орі, відповідати кваліфікаційним довідникам? Так, повинно, але за умови, що відповідно до ТК РФ або іншими федеральними законами з виконанням робіт за цими посадами, професіями, спеціальностями пов'язано надання компенсацій і пільг або наявність обмежень.
Перелік документів, з яких можна почерпнути правильні найменування таких посад, професій та спеціальностей і вимоги до кваліфікації, такий:
Загальноросійський класифікатор професій робітників, посад службовців і тарифних розрядів;
Кваліфікаційний довідник посад керівників, спеціалістів та інших службовців; та ін.
Виходить, що, якщо співробітники організації зайняті на важких роботах, роботах зі шкідливими або небезпечними умовами праці, назви їхніх посад повинні відповідати довідників, назви інших посад роботодавець може формулювати на свій розсуд.
Дата початку роботи є обов'язковою умовою, яка має бути відображена в трудовому договорі. Так, ст. 57 ТК РФ вимагає вказівки дати початку роботи, а у випадку, коли укладається строковий трудовий договір, - також терміну його дії та обставин (причин), що стали підставою для підписання строкового трудового договору відповідно до ТК РФ або іншим федеральним законом.
Стаття 61 ТК РФ регулює вступ трудового договору в силу і встановлює, що працівник зобов'язаний приступити до виконання трудових обов'язків з дня, визначеного трудовим договором. Якщо в трудовому договорі не визначений день початку роботи, то працівник повинен приступити до роботи на наступний робочий день після вступу договору в силу.
Якщо працівник не приступив до роботи в день початку роботи, встановлений трудовим договором, останній може бути анульований. У цьому випадку договір буде вважатися неукладеним і не спричинить для роботодавця ніяких наслідків, крім виплати допомоги по тимчасовій непрацездатності в силу Федерального закону від 29.12.2006 № 255-ФЗ «Про забезпечення допомога з тимчасової непрацездатності, по вагітності та пологах громадян, що підлягають обов'язковому соціальному страхуванню ».
Умови оплати праці (в тому числі розмір тарифної ставки або окладу (посадового окладу), доплати, надбавки і заохочувальні виплати) кожного працівника залежать від його кваліфікації, складності виконуваної роботи, кількості і якості витраченої праці і максимальним розміром не обмежується.
При встановленні конкретного розміру заробітної плати слід враховувати, що місячна заробітна плата працівника, повністю відпрацьованого за цей період норму робочого часу і виконав норми праці (трудові обов'язки), не може бути нижче мінімального розміру оплати праці.
У силу ст. 135 ТК РФ системи оплати праці, включаючи розміри тарифних ставок, окладів (посадових окладів), доплат і надбавок компенсаційного характеру, в тому числі за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних, а також системи доплат і надбавок стимулюючого характеру (преміювання) встановлюються роботодавцем самостійно відповідно до норм трудового законодавства.
Згідно з розпорядженням Уряду РФ від 26 листопада 2012 року № 2 190-р відмітною ознакою ефективного контракту (трудового договору) є те, що в ньому повинні бути конкретизовані посадові обов'язки працівника, умови оплати його праці, показники і критерії оцінки ефективності діяльності для призначення стимулюючих виплат залежно від результатів праці та якості надаваних державних (муніципальних) послуг, а також заходи соціальної підтримки.
Однак конкретизація умов оплати праці в трудовому договорі вже є обов'язковою умовою будь-якого трудового договору на підставі ч. 2 ст. 57 ТК РФ (і не тільки) в бюджетних організаціях. Причому в тексті будь-якого трудового договору повинні бути чітко вказані і розміри винагороди (розмір тарифної ставки або окладу (посадового окладу) працівника), і доплати, надбавки і заохочувальні виплати (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).
Тому правильним буде в тексті трудового договору відобразити конкретний розмір тарифної ставки або окладу. В ідеалі конкретні розміри доплат, надбавок і можливих заохочувальних виплат теж потрібно прописати в договорі. Можна також послатися на локальний нормативний акт, яким визначається їх розмір. Але якщо в трудовому договорі дано посилання на якісь локальні акти, до підписання цього договору необхідно ознайомити працівника з ними під розпис.
Відзначимо, що зазвичай заробітна плата виплачується працівникові у місці виконання ним роботи. Також можливе її перерахування на вказаний працівником рахунок у банку на умовах, визначених колективним або трудовим договором. Тому, якщо існує ймовірність перерахування заробітку на банківську картку працівника, така домовленість повинна бути закріплена в трудовому договорі (ст. 136 ТК РФ). ...
