них періодах співробітників з вищою освітою лише 3 людини, що є незначною частиною від усієї кількості працівників. Аналіз динаміки чисельності показав, що коефіцієнт сталості персоналу підприємства досить високий у всіх аналізованих періодах, це говорить про те, що на підприємстві високу якість роботи. Що стосується плинності, то цей коефіцієнт вище всього припадає на 2012 рік, це пов'язано з тим, що цього року багато вибуло працівників, у тому числі і за власним бажанням, насамперед це було обумовлено низькою оплатою праці.
РОЗДІЛ 3. ШЛЯХИ ПІДВИЩЕННЯ ефективного управління компанією
. 1 Підвищення ефективності управління організацією за рахунок впровадження заходів по мотивації персоналу
Про мотивацію персоналу як основоположної складовою успіху будь-якого підприємства варто подбати в першу чергу. Співробітники завжди потребують мотивації. Найбільш простий спосіб - матеріальний, тобто, зарплата, адже люди і приходять на роботу в першу чергу для того, щоб заробити гроші, цю саму зарплату. Крім неї існують ще такі матеріальні засоби, як премії, різні пільги і т.д. Крім матеріальних стимулів, існують і інші методи мотивації, нематеріальні, також підвищують ефективність праці.
При розгляді конкретного трудового колективу неможливо піти від тенденцій суспільства в цілому. Це ж стосується і мотивації (демотивації) праці. І сьогодні ми спостерігаємо такі загальні тенденції:
- посилення диференціації суспільства за матеріальною ознакою;
- переоцінка цінностей (люди вчаться мислити «капіталістичному»);
- нестабільність суспільства і конфлікт людського прагнення до стабільності з тим що відбувається у зовнішньому середовищі.
Звичайно ж, в таких умовах на першому місці буде знаходитися матеріальна складова. Тому оцінка якості праці пропонується в першу чергу матеріальна. Пропонована системам матеріального стимулювання праці персоналу готелю розглядає пропорційні зарплаті і посадовим компетенциям бонуси і премії, які виплачуються в суворій відповідності з фінансовими результатами підприємства (за принципом заохочення за трудовий внесок у загальний позитивний результат), а також не залежать від посад додаткові матеріальні стимули. (рис.8).
Малюнок 8- Форми стимулювання праці персоналу підприємства
Групу основних матеріальних мотиваторів важливо правильно «прив'язати» до певного реальному внеску кожного працівника в поліпшення роботи підприємства в цілому. Адже мотивуючий вплив використовуваних форм оплати праці тим вище, чим сильніше вони пов'язані як з реальними робочими показниками окремих співробітників, так і з результатами, що досягаються підрозділом і фірмою в цілому. В основі матеріального стимулювання лежить принцип випереджаючого зростання продуктивності праці в порівнянні з ростом її оплати.
Але говорячи про позитивний стимулюванні, не можна не сказати і про негативний. Тобто, розумна система штрафів за неякісне виконання службових обов'язків також необхідна. Таким чином відбуватиметься справедливий перерозподіл оплати праці. В цілому система штрафів представлена ??на рис. 9.
Малюнок 9- Форми штрафних санкцій
При такій залежності матеріальних заохочень і санкцій від результатів праці необхідна деяка уніфікація оцінки результатів праці. Це дозволить уникнути суб'єктивності, яка може звести нанівець всю систему матеріального стимулювання праці на підприємстві і навіть стати причиною трудових конфліктів. Тому як основу для визначення розміру матеріальних стимулів пропонується використовувати матрицю підвищувальних і понижувальних коефіцієнтів (табл. 13).
Таблиця 13 - підвищується і понижуючі коефіцієнти до посадового окладу
№ п./п.Наіменованіе показателейКоеффіціентиПовишающіе показателі1Положітельние відгуки клієнтів про конкретний сервісі (працівника) щодо обслуговуючого персоналу. Загальний фінансовий результат підприємства для співробітників адміністраціі.0,22Отсутствіе зауважень за якістю виконуваних обязанностей0,053Оказаніе практичної допомоги іншим співробітникам (за інформацією отримали допомогу) 0,054Новшества, рацпредложенія0,155Економія при незмінній якості работи0,056Проявленіе ініціативи у виконанні спільних завдань підрозділу, високий професіоналізм та ефективність труда0,05 - 0,17Увеліченіе прибутку (для топ-менеджменту) 0,3Поніжающіе коеффіціенти1Несвоевременное і неякісне виконання обов'язків, передбачених посадовими інструкціями 0,152Нарушеніе правил безопасності0,05 3Нарушеніе трудової дисципліни, грубість чи байдужість до вимог кліентов0,24Нееффектівное використання матеріалов0,055Отсутствіе ініціативи , інертність ...
