ками, вибір оптимальної програми страхування для клієнта і т.д.)
Робота аттестуемого оцінюється з урахуванням його особистого внеску у виконання планів підрозділу, кваліфікації та виконання ним посадових обов'язків. На основі цих даних атестаційна комісія відкритим голосуванням дає одну з наступних оцінок діяльності працівника:
відповідає займаній посаді;
відповідає займаній посаді за умови поліпшення роботи і виконання рекомендацій комісії з повторною атестацією через рік;
не відповідає займаній посаді.
Результати засідання атестаційної комісії заносяться до протоколу.
У результаті проведеного аналізу системи атестації персоналу в ТФ ЗАТ «МАКС» виявлені істотні недоліки:
Чи не сформована атестаційна комісія.
Всіма кадровими питаннями займається юрист, який в силу своєї завантаженості не приділяє належної уваги своїх прямих обов'язків.
Атестація відбувається без попереднього повідомлення співробітників про її проведення.
Атестація співробітників Тамбовського філії ЗАТ «МАКС» проходить формально. Немає чітких критеріїв оцінки персоналу.
Атестація відбувається тільки у формі співбесіди.
3 . Розробка рекомендацій щодо формування критеріїв ділової оцінки персоналу ТФ ЗАТ «МАКС»
На основі виявлених недоліків керівництву ТФ ЗАТ «МАКС» були розроблені та запропоновані наступні рекомендації:
) Для об'єктивності проведення атестації співробітників ТФ ЗАТ «МАКС» пропонується розширити склад комісії:
однієї людини керівній посаді (наприклад, начальник відділу).
однієї людини з підлеглого складу (наприклад, страховий агент або один з фахівців відділу страхування).
юриста філії.
голови комісії в особі директора філії.
Дві людини різних посад знизять суб'єктивність в атестації, і також буде охоплений широкий спектр знань. Керівний склад більш досвідченішим і має більше знань у плануванні та організації діяльності, а підлеглий склад безпосередньо краще знає поточну роботу, страхову базу.
У підсумку, атестаційна комісія складатиметься з трьох осіб (співробітник керівній посаді, співробітник підлеглого складу, юрист філії (або менеджер по персоналу) на чолі якої стоятиме голова комісії, який є директором філії.
) Рекомендується ввести посаду менеджера з персоналу, тому в посадові обов'язки юриста робота з кадрами не входить, відволікає від основних обов'язків і, відповідно, не дозволяє ефективно вирішувати юридичні питання через брак робочого часу. Введення додаткової штатної одиниці обумовлено різною складністю видів робіт, що вимагають певного рівня знань і досвіду роботи в даній сфері.
Заробітна плата юриста становить 25000 рублів з урахуванням суміщення посад. При введення нової посади менеджера з персоналу і, відповідно, поділ обов'язків, заробітна плата юриста становитиме 15000 рублів, заробітна плата менеджера з персоналу - 10000 рублів, що не впливає на фонд оплати праці по організації.
Таким чином, менеджер по персоналу буде:
1. Організовувати роботу з персоналом відповідно до загальних цілей розвитку підприємства і конкретними напрямками кадрової політики для досягнення ефективного використання і професійного вдосконалення працівників.
2. Забезпечувати укомплектування підприємства працівниками необхідних професій, спеціальностей і кваліфікації.
. Визначати потребу в персоналі, вивчати ринок праці з метою визначення можливих джерел забезпечення необхідними кадрами.
. Здійснювати підбір кадрів, проводити співбесіди з наймаються на роботу, в тому числі з випускниками навчальних закладів, з метою комплектації штату працівників.
. Організовувати навчання персоналу, координувати роботу з підвищення кваліфікації співробітників і розвитку їх ділової кар'єри.
. Доводити інформацію з кадрових питань і найважливішим кадровим рішенням до всіх працівників.
. Організовувати проведення оцінки результатів трудової діяльності працівників, атестацій, конкурсів на заміщення вакантних посад.
. Підрахунок результатів проведення атестації персоналу.
. Спільно з керівниками структурних підрозділів брати участь у прийнятті рішень з питань найму, переведення, просування по службі, пониження в посаді, накладення адміністративних стягнень, а також звільнення працівників.
. Розробляти систему оцінки ділових яко...
