плати з метою їх мотивації, залучення й утримання, а також турботи про їхню працездатність, можливостях самореалізації, умови праці та життя.
Соціальна підтримка співробітників включає в себе:
а) гарантії, що надаються працівникам відповідно до законодавства РФ;
б) різні види матеріальної допомоги;
в) корпоративний соціальний пакет (можливість користуватися об'єктами соціальної сфери та брати участь у корпоративних заходах, конкурсах, святах);
г) індивідуальний соціальний пакет (ДМС, навчання, страхування).
Проект плану розподілу роботи передбачає розробку бланка з планування керівниками діяльності підлеглих на тиждень.
У план включаються такі дані:
а) найменування і зміст функції;
б) найменування, зміст і види діяльності/доручення;
в) терміни виконання;
г) виконавці;
д) підпис виконавця;
е) відмітка про виконання.
План розподілу роботи представлений в таблиці 3.21.
Таблиця 3.21 - План розподілу роботи ТОВ ??laquo; Альфа Лайн
п/п Найменування і зміст функцііНаіменованіе, зміст і види діяльності/порученіяСрок ісполненіяІсполнітеліПодпісь ісполнітеляОтметка про виконання
Розробка технології управління плинністю кадрів у ТОВ ??laquo; Альфа Лайн передбачає наступні етапи:
а) визначення рівня плинності кадрів (визначення коефіцієнта плинності (К т), приватного коефіцієнта плинності (К тч), коефіцієнта інтенсивності плинності (К ит)).
Слід визначати приватний коефіцієнт плинності по:
1) структуру персоналу (стать, рівень освіти, вік, кваліфікація);
2) по структурних підрозділах (відділ продажів, відділ операторів, відділ кадрів, бухгалтерія, салон краси);
б) визначення рівня економічних втрат, викликаних плинністю кадрів за допомогою наступних показників:
1) втрати робочого часу: часовий інтервал між звільненням співробітника і прийняттям нового працівника, протягом якого незаповнене робоче місце не виробляє продукцію;
) втрати, викликані проведенням процедури звільнення;
) втрати, викликані проведенням процедури найму працівників на вакантне робоче місце;
) витрати на навчання прийнятого на роботу співробітника;
) зниження продуктивності праці співробітників, що зважилися звільнитися (проведення соціологічного дослідження на основі опитування, інтерв'ювання);
) витрати на формування стабільних трудових колективів з нормальним соціально-психологічним кліматом;
в) визначення причин плинності кадрів, які можуть аналізуватися в двох аспектах:
) підстави розірвання трудових відносин, перерахованих в КЗпП РФ;
) визначення мотиваційної структури вибуття персоналу (реальні причини, які спонукають працівника прийняти рішення про відхід з організації);
г) визначення системи заходів, спрямованих на нормалізацію процесу вивільнення робочої сили, вдосконалення процедури звільнення, подолання зайвого рівня плинності, які відповідно підрозділяються на три групи: техніко-економічні, організаційні, соціально-психологічні;
д) визначення ефекту від здійснення розроблених заходів, вдосконалення процедури звільнення, подолання зайвого рівня плинності.
Структура анкети увольняющегося співробітника містить у собі: П.І.Б., займану посаду, термін роботи в компанії, фактори заважають трудової діяльності, оцінка організації робочого місця, рівень задоволеності оплатою праці, оцінку тривалості та інтенсивності оплати праці, оцінку соціально - психологічного клімату, оцінку відносин з безпосереднім керівником, оцінка соціальної задоволеності.
АНКЕТА звільняти
Ф. І.О. співробітника ______________________
Займана посада (професія) ______________________________
Термін роботи в компанії _______________________________________. Що заважало Вашої трудової діяльності в нашій організації?
Я невірно обрав спеціальність.
Мені не вистачало кваліфікації для виконання покладених на мене обов'язків.
Мені не вистачало освіти.
Компанія не надала мені інструментарію, необхідного для виконання покладених на мене обов'язків.
Уточніть _______________...
