з мінімальними витратами фінансових коштів.
Одним з таких способів, є укладення з можливими партнерами договорів на вигідних для обох сторін умов. Договір з можливим партнером дозволять придбати необхідне обладнання та інші засоби, необхідні для надання якісних і відмінних від конкурентів послуг, а також навчити персонал без матеріальних витрат. Подібні умови здатні забезпечити високу конкурентоспроможність організації. p align="justify"> Нами було запропоновано укласти такі договори з компанією В«СivicВ» і В«PRO TEC Deutschland Cmb-HВ», які зобов'язуються при укладанні договору навчити персонал за їх рахунок.
Запропоновані заходи описані в параграфі 3.1.
Також нами було запропоновано використовувати у своїй практиці навчання дані прогресивні методи, які дозволять:
збільшити відсоток згуртованості персоналу;
можливість навчатися, не відриваючись від виконання своєї роботи, тим самим збільшити продуктивність праці.
При аналізі сформованої системи навчання в організації були виявлені її недоліки, на основі цих даних можна сформувати загальну
схему системи навчання, що включає наступні компоненти:
відповідальні особи за навчання співробітників - менеджер
цільова аудиторія учнів - групи співробітників і окремі співробітники
напрями і методи навчання - тренінги, наставництво
розрахунок бюджету на навчання - розрахунок проводитися менеджером і затверджується директором
складання плану і графіка навчання - складається менеджером і затверджується директором
розроблення документації регулюючої процес навчання - розробляється менеджером затверджується директором.
У цілому система навчання повинна враховувати потреби окремих співробітників, підрозділів, керівного складу. При виборі програми навчання необхідно враховувати різний рівень підготовленості співробітників організації. p align="justify"> У разі прийому на роботу готового спеціаліста, із знаннями і навичками відповідними вимогам посади співробітник спочатку не вимагає витрат на навчання. Для таких співробітників можлива організація навчання з підвищення кваліфікації для відповідності працівника стратегічним цілям організації. p align="justify"> Навчання нових співробітників без досвіду або з мінімальним досвідом роботи пропонується проводити за методикою наставництва безпосередньо в організації. Застосування цього методу найбільш виправдано для найманих працівників у зв'язку з низькими тимчасовими так і грошовими витратами на навчання, що найбільш актуально в умовах кризи. p align="justify"> Наставників детально ознайомлюють з описом майбутньої роботи, визначають ролі наставників і учнів, визначаються знання та навички які вони повинні вивчити, визначаються етапи навчання для підвищення ефективності. Визначаються ті види робіт, які наставник повинен вивчити в процесі навчання. Після цього складається програма наставництва, для зменшення перешкод безпосередньо виробничому процесу.
Для підтримки зацікавленості учня необхідно ретельно підбирати різні види робіт. Додатково необхідно розвивати особисті якості працівника: навички роботи в команді, позитивне ставлення до роботи, навички спілкування, пунктуальність і бажання вчитися далі - дані навички необхідні для продуктивної роботи в організації. p align="justify"> Контроль ефективності проведеного навчання проводить координатор програми наставництва, в даній організації ним є менеджер з персоналу. Координатор повинен контролювати процес навчання, оцінювати правильність роботи розробленої системи навчання, оцінювати ефективність спілкування наставника і учня, наявність всього необхідного обладнання та інструменту для виконання роботи. По завершенню навчання наставник, учень і координатор разом аналізують програму проведеного навчання. p align="justify"> Кінцева мета навчання за моделлю наставництва - це створення ефективного співробітника відповідного вимогам даної організації, її запитам і цілям.
Таким чином, виявлено, що працюючи в ТОВ В«спецавтоВ» є можливість розвитку - підвищувати кваліфікацію, пройти підготовку та перепідготовку.
За досліджені три роки, навчання пройшло приблизно 65% співробітників. Що свідчить про зацікавленість керівництва у розвитку свого персоналу. Проте навчання в різних навчальних центрах є витратним. Тому ми запропонували використовувати безліч інших способів навчання безпосередньо в організації, які дозволять заощадити фінанси і не переривати робочий процес. br/>
3.2 Заходи щодо вдосконалення системи навчання персоналу
Організація ТОВ ...
