езпосередня реалізація;? виявлення психологічного В«портретаВ» і інших особистісних якостей кандидатів на працевлаштування, участь у визначенні наявності нереалізованого потенціалу найнятих співробітників і виявленні потенційних керівників із числа молодих фахівців;? практична реалізація профілактичних методів психологічної підтримки щодо конкретних категорій співробітників (наприклад, молодих фахівців і керівників);? взаємодія з консалтинговими центрами, що спеціалізуються в області психологічної підтримки;? моніторинг стану психологічного клімату в колективах (за участю служби безпеки), виявлення конкретних причин і винуватців його погіршення;? формування рекомендацій на адресу дирекції та керівників структурних підрозділів про методи нейтралізації виявлених конфліктів, безпосередню участь у цих заходах;? розробка нових форм психологічної підтримки персоналу та методична допомога в організації їх внедренія.Взаімодействіе з профспілкою? розробка пропозицій адміністрації щодо вибору загальної політики взаємодії з профспілкою, участь в її подальшої реалізації;? виконання посередницьких функцій між адміністрацією і профспілкою при виникненні колективних трудових спорів;? організація представництва інтересів організації в судових інстанціях при неможливості врегулювання конфлікту з профспілкою в В«робочому режиміВ».
Питання 3. Безпека організації з кадрового напрямку діяльності
У діяльності сучасної організації проблеми кадрового напрямки і забезпечення власної безпеки тісно пов'язані між собою. Під безпекою організації розуміється ступінь її захищеності від будь-яких загроз майнової та немайнової характеру, за якими стоять юридичні або фізичні особи, свідомо мають намір заподіяти йому будь-які збитки. p align="justify"> Суб'єктами подібних загроз виступають:
? конкуренти, які прагнуть до посилення власних позицій на відповідному ринку шляхом використання методів недобросовісної конкуренції, наприклад, бізнес-розвідки, переманювання висококваліфікованих співробітників, дискредитації суперника в очах партнерів і держави;
? кримінальні структури і окремі зловмисники, які прагнуть до досягнення власних цілей, що знаходяться в суперечності з інтересами конкретної організації, наприклад, захоплення контролю над нею, розкрадання майна, нанесення іншої шкоди;
? нелояльні співробітники, усвідомлено завдають шкоди безпеці свого роботодавця заради досягнення особистих цілей, наприклад, поліпшення матеріального становища, кар'єрного зростання, помсти за реальні чи уявні образи і т.п.
У першу чергу відзначимо необхідність використання відразу двох підходів до їх вивчення, що відбивається в наведеній нижче таблиці:
Таблиця 4.
Перелік загроз безпеки з кадрового напрямку діяльності
Погрози на адресу співробітників організацііУгрози з боку нелояльних співробітників організації? пряме переманювання конкурентами провідних керівників і фахівців;? вербування співробітників конкуруючими і кримінальними структурами, в окремих випадках - правоохоронними органами;? шантаж або прямі погрози на адресу конкретних співробітників з метою схилення їх до порушення довіри з боку роботодавця (тобто до вчинення різних посадових порушень);? замаху на співробітників (насамперед, вищих керівників) та членів їх сімей.? розголошення конфіденційних відомостей співробітниками (умисне, як форма прояву корупції або помсти, і ненавмисне, внаслідок низької відповідальності);? саботажу (наприклад, у формі свідомого знищення або спотворення комп'ютерних баз даних);? прямого розкрадання грошових коштів або іншого майна роботодавця;? обман клієнтів;? корупції власних службовців (наприклад, продаж конфіденційної інформації);? участі у замахах на безпеку з боку зовнішніх джерел загроз (наприклад, у формі сприяння пограбуванню).
Питання 4. Галузеві особливості організації управління персоналом
Необхідність урахування галузевої специфіки діяльності роботодавця є одним з базових методичних вимог у системі персонального менеджменту. Праця основної частини співробітників організацій, що представляють різні сфери професійної діяльності людини, має виражені особливості, ігнорування яких різко знижує ефективність управління ім. Ці особливості стосуються, в першу чергу, таких аспектів кадрової роботи як відбір нових співробітників, організація і мотивація їхньої праці, додаткове навчання, психологічна підтримка. Свої особливості має організація управління персоналом у великому і малому бізнесі, а також у сфері державного управління. p align="justify"> У представленій нижче таблиці коротко сформульовані:
? особливості трудової діяльності, характерні для основної частини персоналу найбільш представницьких за складом з...
