татів. Найбільший ефект він може дати, коли праця характеризується широкою взаємозамінністю, колективною відповідальністю і досить вільним і рухомим поділом праці.
Що стосується безпосередньо діючих систем оплати праці, то вони повинні створюватися таким чином, щоб забезпечити об'єднання працівників у рамках фірми, стимулювати співпрацю між працівниками. p> У Нині існуючі методи оплати праці засновані на використанні різних систем преміювання. При цьому показниками преміювання, як правило, є досягнення або перевиконання денної норми виробітку, обслуговування, суміщення різних видів діяльності, рівень кваліфікації, а також умови праці. Система матеріальної зацікавленості повинна вибудовуватися як система інвестування працівників, налаштована на високу ефективність об'єктивно критерієм оцінки і зіставлення результатів і витрат праці. Основною їх джерело - це кінцевий дохід. Система матеріального стимулювання потрібно орієнтувати не так на кваліфікацію, отриману за дипломом, а на рівень кваліфікації виконуваної роботи або використовуваної при прийнятті рішення. Заохочення ініціативи і творчості повинне виступати як оплата "по заслугах" або В«За особистий внесокВ». Оцінка заслуг або особистого внеску встановлюється за допомогою критеріїв, визначених самим підприємством. p> Контрактна система передбачає укладення трудового контракту. Крім розміру тарифної ставки, у трудовому контракті можуть бути передбачені різні доплати і надбавки за професійну майстерність та високу кваліфікацію, за знання іноземних мов, за відхилення від нормальних умов праці. p> Безтарифна система застосовується в добре організованому колективі. Кожному працівнику присвоюється коефіцієнт оплати праці, який враховує його кваліфікацію та результативність роботи в колективі при виконанні певного обсягу робіт.
У сучасних умовах набули широкого поширення гнучкі системи, в яких заробітна плата ув'язується з кінцевим результатом діяльності підприємства. Сутність гнучкої системи оплати праці В«Участь у прибуткахВ» в тому, що за рахунок заздалегідь встановленої частки прибутку формуються преміальний фонд, з якого працівники отримують регулярні виплати. Розмір виплат залежить від рівня прибутку, загальних результатів виробничої і комерційної діяльності підприємств. У багатьох випадках система передбачає виплату всієї або частини у вигляді акцій. p> У системі В«Участь у прибуткахВ» премії виплачуються за досягнення конкретних результатів виробничої діяльності підприємства. Нараховуються премії пропорційно заробітній платі кожного з урахуванням особистих і трудових характеристик виконавця: виробничий стаж, відсутність запізнень і прогулів, раціоналізаторська діяльність, вірність фірмі і т. п.
Але ця система має низку недоліків: розмір одержуваної підприємством прибутку, а отже, і величина премій залежить від безлічі зовнішніх факторів, які, часто вже не залежать безпосередньо від працівників компанії; для працівників великих компаній час...
