тапів з формування та реалізації плану персонал-маркетингу. Загальна методологія маркетингу персоналу базується на основних положеннях теорії виробничого маркетингу.
Схему основних етапів маркетингової діяльності в області персоналу можна проілюструвати на рис. 8.4.1. br/>
Рис. 8.4.1. Загальна схема маркетингової діяльності в сфері персоналу
В
Вихідну інформацію для визначення напрямів маркетингової діяльності, формування плану персонал-маркетингу та заходів з його реалізації дає аналіз зовнішніх і внутрішніх факторів. Такий аналіз - відправна точка маркетингової діяльності. p align="justify"> Під зовнішніми чинниками розуміються умови, які організація як суб'єкт управління, як правило, не може змінити, але повинна враховувати для правильного визначення якісної та кількісної потреби в персоналі та оптимальних джерел покриття цієї потреби.
Під внутрішніми факторами розуміються такі, які в значній мірі піддаються керуючому впливу з боку організації.
Повний і точний облік всіх перерахованих вище факторів визначає рівень і особливості реалізації основних напрямів маркетингової діяльності в сфері персоналу. Персонал-маркетинг - це комплекс заходів з відбору специфічного товару - кадрів, здатних забезпечити досягнення цілей і завдань організації.
* В.17. Кадрове планування: цілі, завдання та види. Етапи кадрового планування
О.17. Кадрове планування-це постановка цілей в галузі управління персоналом, а також визначення супутніх цим цілям завдань, стратегій і заходів, спрямованих на своєчасне задоволення потреби організації в персоналі належного кількісного та якісного складу, підвищення ефективності праці, розвиток здібностей працівників, створення гідних умов праці, забезпечення зайнятості.
Завдання кадрового планування:
аналіз стану ринку праці та тенденції його зміни у розглянутий період;
розробка процедури кадрового планування, узгодженої з іншими його видами;
організація ефективної взаємодії між плановою групою кадрової служби і плановим відділом організації;
проведення в життя рішень, що сприяють успішному здійсненню стратегії організації;
сприяння організації у виявленні головних кадрових проблем і потреб при стратегічному плануванні;
оцінка витрат на формування і підтримку штатів, а також на реалізацію заходів, передбачених кадровою політикою;
поліпшення обміну інформацією з персоналу між усіма підрозділами організації.
При кадровому плануванні організація переслідує наступні основні цілі:
отримати й утримати людей потрібної якості й у потрібній кількості;
найкращим чином використовувати потенціал свого персоналу;
бути здатною передбачати проблеми, що виникають з можливого надлишку або нестачі персоналу.
Всі кадрове планування можна поділити на наступні його види:
планування потреби в персоналі
залучення (набору) персоналу
використання і скорочення персоналу
навчання персоналу.
збереження кадрового складу
витрат на утримання персоналу
продуктивності.
Зрозуміло, всі види кадрового планування тісно пов'язані один з одним, взаємно доповнюють і коректують заходи, передбачені в тому чи іншому плані.
Детальніше: Планування потреб у персоналі включає:
1. Оцінку наявного потенціалу трудових ресурсів;
2. Оцінку майбутніх потреб;
. Розробку програм з розвитку персоналу;
. Планування використання кадрів.
Мета - по можливості доцільне, тобто економічне і справедливе стосовно людини розподіл потенціалу робочої сили між вакантними робочими місцями. Реалізація планування використання кадрів повинна забезпечити оптимальний ступінь задоволеності работополучателей своїми робочими місцями в тому випадку, якщо були враховані їхні здібності, вміння, вимоги і мотивація. p align="justify"> Планування навчання персоналу. Воно покликане використовувати власні виробничі ресурси працюючих без пошуку нових висококваліфікованих кадрів на зовнішньому ринку праці. Крім того, таке планування створює умови для мобільності і саморегуляц...
