ії працівника, прискорює процес адаптації до умов виробництва. Планування навчання повинно враховувати:
необхідну кількість учнів
кількість існуючих працівників, що потребують навчання чи перенавчання
нові курси або витрати на вже існуючі.
Планування скорочення чи вивільнення персоналу. Воно покликане показати:
кого слід скоротити, де і коли
кроки, які необхідно вжити, щоб допомогти скороченим працівникам знайти нову роботу
політику оголошення про скорочення і виплати вихідних допомог
програму консультування з профспілками чи асоціаціями працівників.
Залежно від спрямованості, характеру вирішуваних завдань і тривалості планового періоду розрізняють три види планування:
. стратегічне, перспективне (довгострокове) планування (від 3 до 10 років)
. середньострокове планування (від 1 року до 3 років)
. короткострокове, поточне планування (до 1 року).
Процес планування включає в себе три етапи:
оцінка готівкового персоналу
оцінка майбутніх потреб
розробка програми з розвитку персоналу.
Причини необхідності планування персоналу:
співробітники з необхідними знаннями та здібностями не завжди знаходяться в розпорядженні підприємства
зайвий персонал не може весь час ефективно застосовуватися на підприємстві.
Тому планування персоналу включає в себе два аспекти:
розробку заходів щодо залучення на підприємство фахівців необхідної кваліфікації
розробку заходів щодо розвитку, збереженню, використанню та вивільненню персоналу.
Етапи кадрового планування. Процес кадрового планування складається з чотирьох основних етапів:
визначення впливу організаційних цілей на підрозділи організації
визначення майбутніх потреб (кваліфікація та спеціальності, кількість)
визначення додаткової потреби в персоналі при обліку наявних кадрів організації
розробка конкретного плану дії по ліквідації потреб у персоналі.
етап. Кадрове планування базується на стратегічних планах організації. На підставі стратегічних планів організації розглядається план людських ресурсів. p align="justify"> етап. Постановка кадрової проблеми: необхідну кількість робочої сили (за посадами та спеціальностями) та її якість (рівень знань, досвіду, навичок) для заданої виробничої програми та організаційної структури фірми. Для цього використовуються різні методи, у тому числі В«фотографіяВ» робочого місця, анкетування та співбесіди з працівниками. p align="justify"> етап. Оцінка кадрових ресурсів фірми в трьох напрямках:
оцінка стану наявних ресурсів (кількість, якість, результативність праці, плинність, заслуги, компетентність, завантаженість і т.д.)
оцінка зовнішніх джерел (працівники інших підприємств, випускники навчальних закладів, учні)
оцінка потенціалу зазначених джерел (якісні резерви розвитку ресурсів)
оцінка відповідності вимог і ресурсів (у даний час і в майбутньому, що коригує кількісну та якісну потребу в кадрах).
етап. Розробка планів дії для досягнення бажаних результатів, так, щоб реалізувати необхідні коректування. Є чотири шляхи, як скоротити загальне число службовців:
скорочення виробництва
витікання терміну роботи
спонукання до раннього виходу у відставку
спонукання до добровільного відходу з посади.
* В.18. Основні джерела та методи підбору персоналу
О.18. Існує два джерела формування персоналу організації: внутрішньоорганізаційний ринок праці (тобто працівники самої організації) та зовнішній ринок праці (тобто працівники, які перебувають за межами організації і не мають з ним зв'язків). p align="justify"> Як зовнішній, так і внутрішньоорганізаційний ринки праці в якості джерел формування персоналу організації мають переваги і недоліки.
Основне завдання підбору і розстановки персоналу - оптимальне розміщення персоналу залежно від виконуваної роботи. Для вирішення проблеми підбору і розстановки працівників в організації, їх просування використовується профільний метод. p align="justify"> Основу профільного методу складає каталог характеристик - вимог, що пред'являються до людини в залежності від виконуваної ним роботи, а також з урахува...
