ко пристосуватися до умов, що змінюються. Кадрова політика і практика не змогли пристосуватися до змін, що призвело до помилок у наймі і відборі кадрів. Організації слабо вдається утримувати різноманітну і надзвичайно неоднорідну робочу силу. Про це свідчить велика плинність кадрів в останні два роки. p> У нових умовах особливо актуальними також стає вирішення пріоритетних завдань кадрової політики, тому що від цього на пряму залежать продуктивність праці працівників, плинність кадрів на підприємстві. Розширення самостійності підприємств та їх організаційних форм вимагають більшої конкретизації в пошуку прогресивних напрямків цієї політики з урахуванням специфіки кожного підприємства. Досвід показує, що без відповідних кадрів неможливо реалізовувати нововведення на підприємстві та підвищувати ефективність його роботи. p> Крім цього, конкуренти останнім часом стали активно впроваджувати нові технології. У ЗАТ введення нових технологій обмежилося тільки використанням комп'ютерів. Обладнання та матеріали застаріли, на купівлю нових або вдосконалення старих в даний час немає коштів. p> Отже, для підвищення конкурентоспроможності підприємства ЗАТ В«Поліс ПлюсВ» слід розробляти і впроваджувати в роботу стратегії, з підвищення якості і задоволення перспективних потреб замовників (табл. 2).
Таблиця 2. Задоволенню перспективних потреб замовників
В
У відповідності з поставленими завданнями, керівники ЗАТ В«Поліс ПлюсВ» скоротили тривалість ремонтних робіт, стали активніше реагувати на ринкові зміни. Стали активно проводити дослідження ринку з метою формування адресних стратегій. p align="justify"> Тут треба відзначити і те, що ще два роки тому співробітники організації активно виступали проти нововведень, оскільки в той період діяльність компанії була стабільною, люди не боялися втратити роботу, були впевнені в стабільному заробітку, побоювалися, що зміни призведуть до зниження особистого доходу.
Але, керівниками підприємства були розроблені такі норми поведінки, які допомогли згуртувати працівників організації на основі іміджевих регуляторів поведінки В«від чого піти - до чого прийтиВ».
В організації була створена команда швидкого реагування і одночасно почав формуватися сприятливий морально-психологічний клімат. Іміджева стратегія фронтальним реорганізації поведінки працівників виявлялася в їх позитивному відчуванні: В«Ми - одна велика сім'яВ». p align="justify"> Отже, останні події: нестійкий фінансовий стан підприємство, відсутність великих замовлень, збільшена активність конкурентів підготували людей до перетворень. Але тут виникає проблема відсутності повної і достовірної інформації, особливо у керівників нижньої ланки і робітників. p align="justify"> Враховуючи дані положення, глава ЗАТ В«Поліс ПлюсВ» С.І. Павленко сформулював загальне стратегічне бачення її майбутнього: В«Бути надійним партнеромВ». По суті це виявилося
