валість робочого дня
t
Година.
7,87
ВАТ В«ІкарВ» постійно проводить дослідження вітчизняного та зарубіжного ринків трубопровідної арматури, визначає найбільш перспективні сегменти і веде процес освоєння нових виробів.
Аналіз існуючої системи управління персоналом у ВАТ В«ІКАРВ» показав, що потрібно вдосконалення існуючої системи оплати праці, необхідно приділити увагу підготовці кадрового резерву, підвищенню ефективності нематеріального стимулювання, підвищення витрат на підвищення кваліфікації, вдосконалення оцінки персоналу, а також вести набір більш молодих фахівців.
Щоб скоротити число звільнених працівників унаслідок низької заробітної плати, необхідно удосконалити систему оплати праці працівникам. Ефективною системою оплати праці буде та система, яка буде ретельно відпрацьована з урахуванням потреб організації та її працівників і буде передбачати відповідальність на всіх рівнях серед керівників і співробітників. Також дана система повинна бути розроблена, встановлена ​​і підтримуватися за участю представників працівників.
Але, система оплати праці буде стимулювати мотивацію персоналу в тому випадку, якщо вона буде сприйматися персоналом організації як справедлива. Коли мова йде про оплату праці, справедливість означає чесний підхід до виплати грошей працівникам. Несправедливість в будь-якій формі може привести до проблем в моральному кліматі. Якщо працівники відчувають, що їх робота оплачується не по справедливості, вони можуть звільнитися. Ще більшої шкоди справі можуть заподіяти працівники, які не йдуть, але гальмують зусилля організації. У будь-якому випадку результатами діяльності організації в цілому наноситься шкода.
Пропозицією є введення в формулу формування окладу коефіцієнта мінімального розміру оплати праці:
(3)
де О - оклад працівника;
МРОТ - мінімальний розмір оплати праці по РФ, руб.;
До 1 - коефіцієнт тарифної сітки;
До 2 - коефіцієнт за категорію, і професійна надбавка за кваліфікацію;
До 3 - коефіцієнт, що враховує умови праці.
Таким чином, винагорода за працю, буде справедливим, і сприятиме підвищенню продуктивності праці працівників поліпшенню морально-психологічного клімату в колективі.
В даний час ВАТ В«ІКАРВ» зіткнувся з проблемою нестачі фахівців і керівних працівників. Як вже зазначалося, середній вік персоналу служби - 47 років. Більш досвідчені і грамотні працівники вже знаходяться в передпенсійному віці (пенсії призначаються за шкідливості), молодші або мають достатньої кваліфікації і досвіду, або не підходять для керівних посад. Причиною також служить велика відповідальність і підвищені вимоги до роботи. Внаслідок чого, у ВАТ назріває питання підготовки кадрового резерву.
Першим кроком в організації роботи з підготовки кадрового резерву є розробка положення про підготовку кадрового резерву у ВАТ В«ІКАРВ». p> Загальне керівництво з підготовки кадрового резерву слід покласти на начальника відділу кадрів даного підприємства. Організаційно-методичні функції з підготовки кадрового резерву слід покласти на інспектора відділу кадрів. Запитання з аналізу потреби в резерві і формування списку резерву покласти на працівників відділу кадрів.
Робота з резервом передбачає такі дії:
- аналіз потреби в резерві;
- формування і складання списку резерву;
- підготовку кандидата.
Аналіз потреби в резерві полягає у необхідності визначення поточної і перспективної потреби в резерві та оптимальної чисельності резерву кадрів. Подальша робота складається з формування списку резерву.
Для формування резерву недостатньо відібрати здатних до просування співробітників - важливо правильно підготувати їх до посади й організувати просування. Професійна підготовка може проходити під керівництвом вищестоящого керівника, у вигляді стажування на посаді на своєму або іншому підприємстві, на курсах підвищення кваліфікації.
Склад резерву в кінці кожного року має переглядатися і поповнюватися в процесі щорічного аналізу розстановки керівних кадрів і фахівців, а також оцінки їх діяльності.
У цілому система оцінки персоналу, діюча у ВАТ В«ІКАРВ», організована правильно, єдине, щоб виключити формальність проведення атестації, і досягти поставлених цілей необхідно її вдосконалення. Оцінка персоналу в формі атестації, що включає співбесіду, на даному підприємстві не може повною мірою оцінити працівника. По-перше, оцінка комісії не може бути об'єктивною з ряду причин: оцінити працівника за характеристиці неможливо, як і зібрати об'єктивні відомості про працівника до процесі співбесіди.
Всебічний аналіз діяльності відкритого акціонерного товариства "Ізмайлівська мануфактура "за 1997-1999 рр.. показав високий зростання обсяг...
