озвитку конфліктної взаємодії. Причому такого розвитку, щоб був можливий перехід від однієї фази конфлікту до іншої: від конфронтаційної фази через компромісну до комунікативної. При такому розумінні конфлікт стає природною умовою існування людей і перетворюється на інструмент розвитку організації. p align="justify"> Залежно від того наскільки ефективним буде управління конфліктом його наслідки можна розділити на дві протилежні категорії: функціональні та дисфункціональні. Функціональні чи позитивні наслідки сприятливо впливають на діяльність організації, сприяють виявленню прихованих недоліків і прорахунків в управлінні. Дисфункціональні ж наслідки призводять до роз'єднаності колективу, а надмірне загострення конфліктних ситуацій та тривале протистояння сторін може привести організацію до кризи і навіть до розпаду. p align="justify"> Керівник, по ходу виконання своїх функцій, часто виявляється втягнутим у конфлікт. І тут вже все залежить від його компетенції і від уміння управляти в конфліктних ситуаціях. Іншими словами можна сказати, що керівник постійно конфліктує. З одного боку він залучений в дисфункціональні конфлікти, в якійсь мірі нав'язані йому даною системою управління або адміністрацією, тобто привнесені з поза. З іншого боку він бере участь у конфліктах, які можуть бути наслідком допущених в управлінні помилок. p align="justify"> Складність управління організаційним конфліктом в тому, що на тому чи іншому етапі розвитку організації найважливішим завданням керівництва може стати підтримка оптимального рівня позитивного конфлікту. Оскільки відсутність конфліктів породжує самовдоволення працюючих і особливо управлінців. Виробничі конфлікти не тільки неминучі, але й необхідні. Головне завдання керівника полягає в тому, щоб не дати конфлікту перейти з виробничого на особистісний і не дати йому зруйнувати роками сформовану сумісність колективу. p align="justify"> Щоб ефективно управляти розвитком конфлікту, необхідно з максимальною точністю скласти його діагноз. Оскільки недооцінка конфлікту може призвести до того, що його аналіз буде проведено поверхово, і висловлені на основі такого аналізу пропозиції виявляться малопридатними. Переоцінка ж конфлікту веде до того, що робляться зусилля набагато більші, ніж це дійсно необхідно. p align="justify"> Для вирішення конфлікту важливо знати всі його явні і приховані причини, провести аналіз різних позицій та інтересів сторін і сконцентрувати увагу саме на інтересах, так як в них рішення проблеми.
Як би ми не вчили людей спілкуватися, які б тренінги по згуртуванню співробітників і командоутворення ні проводили, як би не шліфували посадові інструкції, в підсумку приходимо до розуміння, що конфлікти в організації все одно неминучі. Завжди були, є і будуть протиріччя як між окремими людьми, так і підрозділами, які рано чи пізно приведуть до конфліктів. І завдання В«керувати без конфліктівВ» - не більше, ніж міф. Виходить, що конфлікт - це природний стан...
