хнічного успіху проекту і виконанням вимог бюджету та плану-графіка), але і позитивно асоціюються з тринадцятьма непрямими. p align="justify"> У числі останніх - прихильність проекту, ефективність комунікацій, інноваційні зусилля, взаємна довіра, стійкий зворотній зв'язок, командний дух, залученість в роботу, готовність до змін, інтерес до роботи, настрій на неї, мінімальна опора на директиви зверху, здатність групи до саморозвитку, вміння вирішувати конфлікти і потреба досягти результатів. Шість перелічених вище перешкод надають прямо протилежний ефект. Отримані результати узгоджуються з результатами інших практичних досліджень і з критеріями ефективного управління командою. p align="justify"> Результати практичних досліджень дозволяють зробити важливий висновок. Наявність міцної, статистично підтвердженою кореляції між стимулами і перешкодами, з одного боку, і ефективністю роботи групи - з іншого, говорить про те, що керівники повинні стимулювати розвиток середовища, яка б підтримувала зусилля членів команди. Створення такої атмосфери і такої культури має на увазі рішення багатосторонніх завдань, число яких зростає в міру ускладнення проектів і зовнішнього оточення організації. Наявність лише технічної компетенції або хорошого керівництва в наш час недостатньо. Тепер для ефективного управління проектними командами потрібно володіти широким діапазоном навичок і знань та вміти використовувати складні системи організаційної підтримки. p align="justify"> Багато теоретики і практики менеджменту вважають вміння сформувати команду одним з найважливіших лідерських якостей, що визначають ефективність і кінцевий успіх багатопрофільних зусиль, а також здатність організації робити уроки з минулого досвіду і забезпечувати собі майбутнє розвиток. Результати таких проектів багато в чому залежать від ретельної оркестровки групових дій, що вимагає злагодженої спільної роботи багатьох фахівців, в умовах мінливої вЂ‹вЂ‹середовища зі складними взаємозв'язками. Тому не дивно, що сучасні керівники роблять виразний акцент на командній роботі і на формуванні команд, причому в майбутньому ця тенденція, мабуть, не тільки продовжиться, але й посилиться. p align="justify"> Формування команди необхідно в тих випадках, коли хоча б кілька з перерахованих тверджень присутні на підприємстві:
. Керівник хоче знайти додаткові нематеріальні ресурси для підвищення ефективності співробітників. p align="justify">. Керівник хоче підвищити творчу активність співробітників. p align="justify">. З'явилася необхідність зміни корпоративної культури, норм, правил поведінки. p align="justify">. Особисті цілі співробітників починають переважати над загальними цілями підприємства: співробітники працюють більше на себе, ніж на підприємство. p align="justify">. Нерозуміння і неузгодженість цілей підприємства на різних рівнях ієрархії. p align="justify">. Слабо розподіл функцій - у одних виникає відчуття, що вони роблять більше, ніж інші. p alig...
