отовлених фахівців кадрової служби, які б досконало знали зміст цієї кадрової технології. Основні зусилля в кадровій політиці повинні зосереджуватися на створенні добре підготовленого резерву кандидатів на посади керівників «ТІТ» в стислі терміни освоїти нову ділянку роботи і забезпечити ефективне вирішення поставлених перед ними виробничих завдань. При цьому наголос необхідно робити на створення резерву не" взагалі» підготовлених кандидатів, а на керівників цілком певного типу та рівня управління з урахуванням нових підходів до організації роботи.
Також я вважаю, що наявність кадрового резерву дозволить заздалегідь підготувати кандидатів на новостворювані і підлягають заміщенню вакантні посади, ефективно організувати навчання та стажування спеціалістів, включених до резерву, раціонально їх використовувати на різних напрямках і рівнях в системі управління.
Важливу роль в управлінні процесом формування та використання кадрового резерву грають гласність і колегіальність. Доцільно оприлюднення списків кандидатів у резерв, створення можливості кожному співробітникові висловити свої зауваження та пропозиції щодо кандидатур.
Я вважаю, що при цьому необхідно наявність зворотного зв'язку, тобто врахування думки кандидатів у резерв, сприяє подальшому зміцненню та розвитку необхідно враховувати коефіцієнт резерву - число кандидатур, включених в резерв у розрахунку на кожну посаду. Це має визначатися, виходячи з конкретних умов і можливостей підприємства. Разом з тим на кожну керівну посаду доцільно мати як мінімум дві-три кандидатури незалежно від якості діяльності працюючого на ній керівника.
Виробничі стимули можуть бути розділені на наступні чотири групи.
Фінансові стимули (системи оплати, страхування, соціальне забезпечення, службове житло та ін.)
Соціальні стимули (контакти з колегами, начальниками та іншими співробітниками).
Трудові стимули як такі (умови праці, незалежність (самостійність), співучасть, установки на продуктивну працю та ін.)
Стимули організаційного характеру (розмір, місцезнаходження, імідж організації і модель її управління).
Щоб виробити свою програму мотивації, керівники організації повинні знайти свій власний комплекс заходів, які краще підійдуть їх колективу. Ясно одне - нині домогтися успіху, ігноруючи проблему мотивації персоналу, не можна. Здійснення програм стимулювання праці завжди вимагає великих витрат, але ефект, який вони можуть принести, значно більше. Адже саме співробітники є головним ресурсом будь-якої компанії. Ефективність їх роботи визначає результат діяльності організації.
Висновок
У наш час страхові послуги набувають все більший попит. Це може свідчити, про зміну якості життя, про формування у російських громадян високих життєвих стандартів і цінностей, про бажання убезпечити себе від усіляких ризиків, тим самим зробити своє життя стабільніше.
У проекті Стратегії розвитку страхової галузі на 2010-2014 рр.., яка визначає перспективи страхування на найближчий час особливу увагу приділено видам страхування цивільної відповідальності, страхування життя, необхідності вдосконалення режиму оподаткування страховиків і страхувальників з метою стимулювання розвитку довгострокового (накопичувального) страхування, ство...
