ила останнє місце управління людськими ресурсами, а зусилля індустрії були націлені на вилучення сьогохвилинних вигод і на операційні питання, пов'язані з ринком» [45, 126]. Опитані їм менеджери трьох готелів віддавали невелике значення питань, пов'язаних із взаємовідносинами з працівниками і поділом обов'язків персоналу.
Природа управління людськими ресурсами повинна визначити і ефективність бізнесу, і досягнення окремих його членів. Треба брати в розрахунок і невловимі вигоди, такі, як поліпшення моральної атмосфери, задоволення працею та ін Поведінка і досягнення персоналу, досягнення всієї організації в індустрії гостинності можуть піддаватися впливу з боку політики та ефективної діяльності, що проводиться службою персоналу.
Не так давно в підприємствах індустрії гостинності робота в службі управління людськими ресурсами або персоналом, як називали цю службу раніше, вважалася кінцем службової кар'єри. Ця служба часто укомплектовувалася людьми, які з різних причин не змогли побудувати свою кар'єру в інших підрозділах. Департамент управління персоналом розглядався як притулок для бюрократів, не залучених в безпосередні операції з обслуговування клієнтів. В останні роки ситуація у все більш посилюється конкурентної середовищі, звичайно, змінилася. Наприклад, великі готельні ланцюги почали посилювати вимоги до управління якістю та іншим операційним функцій з початку 90-х років, тому від служби управління персоналом потурбувалися, щоб вона стала більш інформованою, швидкодіючої, освіченою, як і її партнери по службі - інші функціональні підрозділи.
Зазвичай кількість працівників у департаменті пропорційно загальній кількості працівників компанії. У зарубіжних організаціях на дві сотні працівників організації припадає один працівник служби управління персоналом. Якщо виходити з прийнятого в готельному бізнесі правила, що на один готельний номер припадає один працівник, то в готелі з 600 готельними номерами в департаменті управління персоналом повинні працювати три працівника. [45, 165]
У діяльність департаменту з управління персоналом входить вирішення наступних питань: підбір і наймання персоналу; підготовка і перепідготовка персоналу; регулювання трудових відносин; кадрове планування; заробітна плата та умови праці.
У готельних компаніях, наприклад, ці функції діляться між двома або більше працівниками департаменту. Це можуть бути фахівці з персоналу, підготовці, найму, трудових відносин та заробітної плати.
Необхідність в добре навчених працівниках з досвідом роботи в індустрії гостинності та великий рівень плинності робочої сили зумовлюють актуальність ефективного планування кадрів. В останні роки кадрове планування стало таким же важливою справою в процесі управління підприємством, як і планування інших економічних ресурсів, і його треба розглядати як складову частину стратегічного планування. Кадрове планування, будучи пов'язаним, із загальним розвитком компанії, повинно враховувати зміни зовнішніх факторів, наприклад демографічні зміни, зміни рівня освіти і ступеня конкуренції, а також рівень державного втручання в економіку і технологічного розвитку.
Процес кадрового планування складається з чотирьох основних етапів, де головним є збіг попиту і пропозиції.
Для проведення прогнозу пропозиції кадрів потрібно мат...
