а лаврах" і змушує займатись самовдосконаленням даже ветеранів Із 20-30-річним стажем.
Вікладені теоретичні положення, як показавши аналіз, на шкода НЕ впроваджені в Достатньо ступенів в ПП "Пром", оскількі на підпріємстві немає повноцінної Економічної служби, а бухгалтерія та відділ кадрів за малочісленістю не проводять необхідній аналіз та розробки пропозіцій. p> Основні економічні показатели Використання персоналу в ПП В«ПромінВ» за 2004 - 2007 роки наведені в табл.4.1. p> Як показує аналіз даніх, наведення в табл.4.1 - оплата праці в ПП "Пром" находится на Рівні середньостатістічніх Показників в Україні, тоб предприятие НЕ вікорістовує методи активного Використання персоналу, оскількі в виробничих цехах первинної переробки риби Дуже тяжка ручна Праця і відділ кадрів працює Тільки на Зменшення плінності кадрів та їх своєчасному поповненні для забезпечення виробничого процеса. Сучасний підхід до менеджменту персоналу вікорістовується Тільки в "елітному" підрозділі - відділі маркетингу та організації ЗЕД, від зусіль Якого покладів реалізація Вироблення товару ПІДПРИЄМСТВА та стратегічні и Поточні плани організації імпортніх поставок океанської риби та Експортно поставок прісноводної риби.
Таблиця 4.1
Основні економічні показатели Використання персоналу в ПП В«ПромінВ» за 2004 - 2007 роки
В
Отримані матеріали дозволяють у дипломному проекті провести детальний аналіз та розробки рекомендацій по оптімізації Концепції управління персоналом в ПП "Пром", яка винна Забезпечити подалі Розвиток зовнішньо-економічної ДІЯЛЬНОСТІ ПІДПРИЄМСТВА.
аналіз стратегії мотівації персоналу в ПП В«ПромінВ» показавши, что у 2006 -2008 роках на підпріємстві продовжувалася підготовка до Впровадження "Інтегрованої системи Керування оплатою праці" за методикою HAY GROUP. Основними завданнями Нової системи були: Підвищення ефектівності виробництва Шляхом Зміни системи Керування персоналом у области, зв'язаної з оплатою праці, и мотівування співробітніків на Досягнення поставлених перед ними завдань.
Матеріальна мотивація персоналу віражається у встановленні індівідуальніх окладів шкірному працівнікові в залежності від ОЦІНКИ посади, вартості даної посади на прайси праці, індівідуальної ОЦІНКИ конкретного працівника й у введенні суттєвої перемінної винагородой (премії).
Основою для визначення Розмірів індівідуальної винагородой (Окладу) працівника є періодічна оцінка персоналу за встановленного крітеріямі (ефективність, професіоналізм, відношення до роботи). Періодічна оцінка є основі І для Формування індівідуальніх програм навчання, розвітку персоналу и планування ПРОФЕСІЙНОГО зростанню (Нематеріальна мотивація). p> значний піднята роль старших и змінніх майстрів убік Виконання менеджерськіх функцій, тому Що саме безпосередній керівник ставити перед підлеглім Йому персоналом мети и задачі НЕ Тільки виробничого характеру, альо и, з Огляду на здатності и Недоліки шкірного, задачі по розвітку тихий або других компетенцій, з якіх найбільш ВАЖЛИВО є загалькорпоратівні, Такі як Прагнення до ПРОФЕСІЙНОГО зростанню, самостійність и ініціатива, командна робота. Поза велика увага пріділяється підвіщенню якості ПРОДУКЦІЇ, задоволений потреб клієнта, и от уміння СЕРЕДНЯ управлінського персоналу правильно організуваті робота команди и правильно мотівуваті персонал покладів Дуже багато чого. p> За результатами періодічної ОЦІНКИ проводити процедуру ранжірування, тоб Розподіл працівніків на три групи: А-20% кращих співробітніків, В-60% середніх працівніків і С-20% співробітніків, что здобули найніжчі ОЦІНКИ. У 2007 году ранжірування працівніків проводимо двічі - у квітні и Жовтні. За підсумкамі роботи в 2006 году 10,2% працівніків двічі попал в групу А, підтвердівші свою оцінку, у тієї ж годину 6,9% працівніків двічі попал в групу С. Оклади працівніків, что двічі попал в групу А були підвіщені в більш значному Ступені, чем Працівникам групи В. Оклади працівніків групи С залиша незміннімі, при цьом смороду потрапили до групи звільненіх працівніків при скороченні обсягів роботи ПІДПРИЄМСТВА у 2007 году. p> Розміри перемінної винагородой (премії) Працівникам Установлюються відповідно до прійнятої на підпріємстві "Політики перемінної винагороди" у залежності від уровня посади и функцій и завдань, что вірішуються працівнікамі даної посади. Так, для посад керівніків, фахівців и робітніків з функцією "Виробництво" встановлений середній розмір премії на Рівні 25%, максимальна - 75%.
Преміювання працівніків віконується по групових и індівідуальніх Показники, Які враховують результати роботи ПІДПРИЄМСТВА, цеху, ділянки, бригади и конкретного працівника. p> Для робітніків як груповий Показник Обраний Показник Виконання планом по відвантаженню по підпріємству (цеху), у якості індівідуальніх - Виконання планів, графіків бригадою, показатели якості ПРОДУКЦІЇ, Виконання норм виробітку ї ін.
Робота з удосконалювання Нової система оплати праці на підпріємстві ведетьс...
