мопізнання, самоконтролю і корекції поведінки і діяльності керівника.
Далі для виділення особистісних якостей керівника можливе використання тесту «Особисті якості керівника». Тест включає в себе 40 тверджень різної спрямованості, своє ставлення до яких слід висловити. Далі математичними методами, наведеними в Додатку 7 , проводиться обробка результатів дослідження.
На заключному етапі оцінки іміджу керівника та його впливу на трудовий колектив працівникам організації можливо використовувати тестування за методикою В.П. Захарова «Методика визначення стилю керівництва трудовим колективом». Даний тест включає в себе 13 груп питань, кожна з яких підрозділяється на 3 твердження, умовно позначаються буквами а, b і с. Для того щоб правильно відповісти на питання, необхідно уважно прочитати запропонований текст і з трьох варіантів відповідей-тверджень вибрати тільки один, найбільш відповідний стилю керівництва у вашому трудовому колективі .
Колектив - це високорозвинена мала група людей, відносини в якій будуються на позитивних нормах моралі, має підвищену ефективність в роботі [15]. Ефективність роботи колективу багато в чому залежить від його соціально-психологічного клімату (СПК).
Умови, в яких відбувається взаємодія членів робочої групи, впливають на успішність їх спільної діяльності, на задоволеність процесом і результатами праці [10]. Зокрема, до них відносять санітарно-гігієнічні умови, в яких працюють співробітники: температурний режим, вологість, освітленість, просторість приміщення, наявність зручного робочого місця і т.д. Величезне значення має і характер взаємин у групі, домінуюче в ній настрій [7]. Для позначення психологічного стану групи використовуються такі поняття як «соціально-психологічний клімат», «психологічна атмосфера», «соціальна атмосфера», «клімат організації», «мікроклімат» та ін.
Сприятливий СПК характеризують оптимізм, радість спілкування, довіра, почуття захищеності, безпеки та комфорту, взаємна підтримка, робити помилки без страху покарання і т.д. [9].
Несприятливий СПК характеризують песимізм, дратівливість, нудьга, висока напруженість і конфліктність відносин в групі, невпевненість, страх помилитися або призвести погане враження.
У таблиці 2.1 представлена ??форма для заповнення з метою п?? оведенія експрес-діагностики соціально-психологічного клімату організації. Співробітникам компанії необхідно поставити «хрестик», «галочку» або будь-який інший знак в одній з чотирьох колонок праворуч від опису ситуації, зрештою підсумовуються отримані результати і відповідно до існуючої шкалою, робляться відповідні висновки щодо соціально-психологічного клімату даної організації
Таблиця 2.1 Дослідження соціально-психологічного клімату (експрес-діагностика)
№ п/пСітуаціяНетСкорее нетСкорее даДа1.В випадку зривів, невдач, порушень в моїй фірмі завжди йде активний пошук віновних2.Многіе співробітники прагнуть убезпечити себе докладним записками та іншими бумагамі3.Доступ до інформації залежить від положення працівника ( в очах начальства), а не від його функцій4.Нет ясності, які цілі ставить перед собою фірма, група. Мети невідомі многім5.Еслі допущена помилка, про це першим дізнається не допустив її працівник, а його начальник або коллегі6.Господствует «егоїзм групи» 7.Сотруднікі рідко відносять до себе прийняті рішення. Швидше, вони сприймають ці рішення не як свої, а як - «Що, начальники наші не знають, куди це все веде?» 8.Спокойно і планомірно зайнятися власною роботою вдається після робочого дня. До цього завжди є щось більш важное9.Большінство керівників не будує управління на колегіальній основі. Прямо чи опосередковано вони дають зрозуміти, що віддають перевагу «ясну» систему: «наказ-підпорядкування» 10.Когда мова йде про керівників, зазвичай кажуть: «Ці там, нагорі» 11.Конфлікти виникають найчастіше через мелочей12.Совещанія тривають занадто довго і завершуються часто безрезультатно13.Насколько добре працівник справляється зі своїми обов'язками, він дізнається вкрай рідко. Він навіть не знає, за якими критеріями оцінюють його труд14.Трудно і майже безперспективно висувати і «пробивати» нові ідеї та пропозиції щодо вдосконалення виробничих процессов15.Ентузіазм в роботі - рідкість 16.В принципі, працівники чітко діляться на два види: «старики» (люди першого призову, «піонери») і новічкі17.Многіе працівники «окопуються», зайняті підстраховкою «на всі випадки життя», використовуючи для цього свої посади і проявляючи пильність щодо своїх прав18.Когда оцінюється робота, то найчастіше це відбувається на основі емоцій і поверхневих наблюденій19.Многіх працівників мучить думка, навіщо вони так довго вчилися тому, чого не дають застосувати. Вони відчувають, що не можуть показати, на що способни20....
