я витрат;
в) економія сил і засобів (залучення посад, економія матеріалів і енергії при збереженні якості та кількості), психологічного клімату в колективі. Система штрафних часток або бонусів повинна бути ув'язана як з економічними, прямими втратами, так і з непрямими:
не вихід на роботу;
порушення технології;
шлюб;
поломка механізмів, інструменту;
порушення дисципліни;
порушення принципів організаційної культури.
) Діапазон преміальних та штрафних часткою може бути в інтервалі (0-2), що дозволить стимулювати і працівників з високою базовою часткою.
) При визначенні частки прибутку на формування змінної складової зарплати доцільно, щоб вона становила в зарплаті не менше 30%. У даному підході я поділяю результати дослідження Ф. Тейлора про норму преміальної винагороди до постійної зарплаті.
Мета процвітаючого менеджменту - платити високу зарплату.
Мета пропозиції - показати, що раціональний підхід до формування системи оплати праці, заснований на запропонованій концепції і необхідності обов'язкової виплати зарплати працівникам, прийнятний і економічно обґрунтований, тобто здатний бути реалізований з найменшими витратами для менеджменту з метою створення бази для вдосконалення і розвитку запропонованого підходу.
Таким чином, система оплати праці буде мати наступний вигляд:
ЗП=П (КДУ) + П /,
де, П - постійна складова; КДУ - оклад за ставкою; П/- мінлива складаю??а я; ЗП - зарплата; співвідношення П/П/- 70%/30%.
Розрахункові показники порівнянні за сумою з витратами при максимальних показниках ФОП, що не входить в протиріччя з підходами менеджменту корпорації про планові максимальних можливостях компанії оплачувати працю своїх працівників. У теж час використовується кардинально відмінний підхід до формування оплати праці.
Таким чином, з метою створення ефективної системи оплати праці, необхідно здійснити дії у наступних напрямках: Диференціація оплати праці: управлінці, тобто менеджмент; фахівці консалтингових підрозділів; основне виробництво. Гарантована ставка (постійна складова) обов'язкова умова. Рішення про використання системи оплати праці повинні прийматися на основі: можливостей змін; перспектив розвитку змін; визначення пріоритетів в оплаті. Система оплати праці повинна розглядатися, насамперед, як мотивація персоналу, отже, як підсистема загальної системи стимулювання персоналу. Будь-яка система оплати, орієнтована на підвищення ініціативи, відповідальності, може бути ефективна тільки при наявності розробленої та ефективної системи мотивації персоналу. У свою чергу, це можливо за наявності організаційної культури підприємства, як основи мотиваційної системи.
Аналіз оцінки персоналом методів стимулювання показує, що працівники не задоволені тим, як менеджмент вирішує питання залучення в справи і вирішує проблеми компанії, можливості самореалізації. Отже, має місце диспропорція між цілями системи оплати праці та реальними діями менеджменту, що дає можливість припустити про проблематичність досягнення цілей даної системи оплати та обгрунтованості описаного вище пропозиції [29, с. 14].
Для досягнення цілей системи оплати праці доцільно використовувати комплексний підхід: Мотивація=оплати праці + методи стимулювання (економічні, цільові, комунікаційні, збагачення праці).
Моральне стимулювання може здійснюватися за двома напрямками: заохочення (знаки, символи відзнаки, нагороди, подяки в усній і письмовій формі) і осуд. Ефективність осуду залежить від індивідуально психологічних особливостей працівника.
Для використання такого чинника мотивації персоналу, як моральне стимулювання. Треба добре знати колектив. Для цього необхідний індивідуальний підхід до кожної людини, а також широкий спектр всіляких заходів стимулювання. В якості заходів такого роду можна запропонувати проведення конкурсів профмайстерності в масштабі фірми, міста, області; привласнювати за досягнуті результати звання кращого бухгалтера, менеджера з продажу і т.д. Можливим варіантом морального стимулювання можна вважати залучення працівників до залучення управління організацією, планування, створення стратегії і тактики.
Безумовно, мотиваційному механізму оплати праці на даному підприємстві приділяється велика роль, але постійне підвищення рівня оплати праці не сприяє як підтриманню трудової активності на належному рівні, так і зростанню продуктивності праці. Застосування цього механізму може бути корисним для досягнення короткочасних підйомів продуктивн...
