ості праці. У кінцевому підсумку відбувається звикання до цього виду впливу. Одностороннє вплив на робітників лише грошовими методами не може привести до довгострокового підвищенню продуктивності праці.
На підприємстві ВАТ НПК" Уралвагонзавод" праця, в основному, розглядається, лише як засіб заробітку. Але можна припустити, що потреба в грошах буде рости до певної межі, що залежить від рівня життя, після якого гроші стануть умовою нормального психологічного стану, збереження людської гідності. Для керівника дуже важливо вміння розпізнавати потреби працівників. Потреба більш низького рівня повинна задовольнятися перш, ніж потреба наступного рівня стане більш значним фактором, що визначає поведінку людини.
Потреби постійно змінюються, тому не можна розраховувати, що мотивація, яка спрацювала один раз, виявиться ефективною і надалі. З розвитком особистості розширюються можливості, потреби в самовираженні. Таким чином, процес мотивації шляхом задоволення потреб нескінченний.
Спробуємо сформулювати мотивуючі фактори організації праці, які ведуть до задоволення потреб вищих рівнів.
На своєму робочому місці кожен хоче показати, на що він здатний і що він значить для інших, тому необхідні заходи по визнанню результатів діяльності конкретного працівника, надання можливості приймати рішення з питань, що належать до його компетенції, консультувати інших працівників [37, с. 85].
На робочих місцях цеху 745 ВАТ НПК" Уралвагонзавод" слід формулювати світогляд єдиної команди: не можна руйнувати виникаючі неформальні групи, якщо вони не завдають реальної шкоди цілям організації. Практично кожен має власну точку зору на те, як поліпшити свою роботу. Спираючись на зацікавлену підтримку керівництва, не боячись санкцій, слід організувати роботу на даному підприємстві так, щоб у працівника був стимул працювати з повною віддачею.
Тому, в якій формі, з якою швидкістю і яким способом працівники отримують інформацію, вони оцінюють свою реальну значимість в очах керівництва, тому не можна приймати рішення, що стосуються змін у роботі співробітників, не повідомивши їх, навіть якщо зміни позитивні, а також ускладнювати доступ до необхідної інформації. Інформація про якість праці співробітника повинна бути оперативною, масштабною і своєчасною.
Більшість людей прагне в процесі роботи придбати нові знання. Тому так важливо забезпечувати підлеглим можливість навчатися, заохочувати і розвивати їх творчі здібності.
Кожна людина прагне до успіху. Успіх - це реалізовані цілі, для досягнення яких працівник доклав максимум зусиль. Успіх без визнання призводить до розчарування, вбиває ініціативу. Цього не станеться, якщо підлеглим, вдатний, делегувати додаткові права і повноваження, просувати їх по службових сходах.
Для того, щоб робота приносила людині радість і у нього був стимул до праці, вона повинна відповідати наступним вимогам:
мати мету, тобто приводити до певного результату;
оцінюватися по службі як важлива і варта бути виконаною;
давати можливість що служить приймати рішення, необхідні для її виконання, тобто повинна бути автономія (у встановлених межах);
забезпечувати зворотний зв'язок з працівником, оцінюватися в залежності від ефективності його праці;
приносити справедливе з погляду працівника винагороду [39, с. 54].
Спроектована відповідно до цих принципів робота забезпечує потужний мотиваційний чинник, який стимулює якісне виконання роботи, а так само, за законом узвишшя потреб, стимулює до виконання більш складної роботи.
З метою поліпшення мотивації і стимулювання працівників цеху 745 ВАТ НПК" Уралвагонзавод" були розроблені рекомендації щодо вдосконалення системи мотивації трудової діяльності персоналу.
Нижче представлений комплекс спільних робіт щодо вдосконалення системи мотивації та стимулювання персоналу.
. Удосконалення системи мотивації персоналу реалізується через вивчення структури мотивації персоналу компанії, розробку та впровадження як матеріальних, так і нематеріальних компонентів мотивації і стимулювання. Система мотивації будується в суворій відповідності зі стратегією розвитку компанії, баченням керівництва компанії стратегії управління персоналом та кадрової політики, а також поточного стану системи управління персоналом компанії.
. Система мотивації та стимулювання персоналу строго диференціюється за рівнями персоналу, на який вона спрямована і відрізняється гнучкістю і здатністю до трансформації та тиражування.
. Удосконалення системи мотивації персоналу направлено на моде...
