y"> Підвищенню рівня кваліфікації персоналу сприятиме впровадження наступних заходів:
. Скерувати працівників на курси підвищення кваліфікації в спеціалізовані навчальні центри.
. Запросити на підприємство фахівця, який буде проводити практичну роботу з персоналом без відриву від виробництва з метою вдосконалення їх трудових навичок.
Підвищення кваліфікації робітників - один з основних факторів вдосконалення управління персоналом підприємства. Загальне підвищення досліджуваного показника сприяє не тільки економії чисельності працівників, а й значного підвищення продуктивності праці. Це є інтенсивним чинником розвитку виробництва, що в свою чергу сприяє зростанню не тільки трудового, а й економічного потенціалу підприємства. Нововведенням, яке пропонується ввести на підприємстві, є вдосконалена система атестації персоналу.
Пропонується наступний порядок проведення атестації:
Розробка процедури атестації.
2 Доведення до відома атестуються опис процедури атестації.
Проведення самої атестації.
Визначення результатів атестації.
На першому етапі встановлюються цілі атестації - поточна оцінка роботи співробітника, висування в резерв кадрів, підсумки випробувального терміну, атестація на присвоєння чергового звання (категорії). Рекомендується розробити класифікатори спеціальностей і класифікатори робочих місць. Примірний перелік показників для оцінки кваліфікації службовців наведено в таблиці 13.
Таблиця 13
Примірний перелік показників для оцінки кваліфікації
Рекомендується проводити оцінку робочого місця, так як вона є основою для оцінки праці робітника, з яким порівнюються результати праці.
Пропонується впровадження багатосторонньої ділової оцінки персоналу, яка досягається за рахунок застосування так званих оціночних листів raquo ;, які заповнюються всіма учасниками процесу ділової оцінки.
Оціночні листи заповнюються усіма сторонами-оцінювачами (колеги, безпосереднє керівництво, підлеглі, співробітники суміжних підрозділів, що мають робочі контакти з оцінюваним співробітником). Всі заповнені бланки надходять до безпосереднього керівника оцінюваного співробітника. Керівник дає власний висновок за представленими оцінкам і знайомить з ним співробітника, потім передає в службу управління персоналом. У свою чергу, дана служба повинна зараховувати в кадровий резерв на висунення співробітників, що отримали вищі бали впродовж останніх двох-трьох планових оцінок. Цей метод є нетрадиційним, і отримав назву метод 3600 атестація .
Пропонується впровадити на підприємстві інноваційний метод оцінки персоналу - метод управління за завданнями. Даний метод полягає у спільному (співробітник і його начальник) визначенні ключових цілей співробітника на певний період і визначенні, після закінчення атестаційного періоду ступеня виконання кожного завдання і всього плану в цілому. У даному випадку посилюється мотивація, (він знає, за якими критеріями буде оцінюватися), підвищується ефективність його роботи, проте мінусом методу є оцінка тільки ключових завдань, що обмежує об'єктивність оцінки.
Наступний напрямок - розрахунок рівня кваліфікації (К) працівників і виявлення працівників, які потребують підвищення кваліфікації.
Для оцінки До приймається єдиний набір ознак для всіх категорій працівників: рівень фахової освіти і стаж роботи п спеціальності.
За рівнем освіти всі працівники розподіляються на дві групи: гр.- Мають середню спеціальну освіту; гр.- Мають вищу або незакінчену вищу освіту.
У відповідності з тим, в яку з зазначених груп потрапляє працівник, йому присвоюється кількісна оцінка за цією ознакою, величина якої становить 1 або 2.
У залежності?? т стажу роботи за фахом працівники розподіляються на чотири групи по кожному рівню освіти (Таблиця 14).
Таблиця 14
Таблиця визначення коефіцієнта (К)
Номер групи по стажуОценка стажаСтаж роботи за фахом у працівників, які мають освіту, годи1руппа має середньо-спеціальну образованіе2 група Вони мають вищу образованіе10,250-90-920,509-139-1730,7513-1717-2541,0017 і вище 25 і вище
Оцінка рівня кваліфікації (К) визначається за формулою:
К=(5)
де
де ПРО - оцінка освіти (ОБ=1,2);
СТ - оцінка стажу роботи за фахом (СТ=0,25; 0,50; 0,75; 1,0);
- постійна величина, відповідна сумі максимальних оцінок за освітою і стажу роботи.
Приклад. Розрахунок рівня кваліфікації (К).
Працівник - інженер 1-ї категорії Павлов А.І. має:
освіта - вища;
стаж роботи на посаді економіста - 12 років.
За освітою він від...
