тична робота з підвищення професійного рівня проводиться як з працівниками, так і з керівниками вищої ланки. Всі працівники ВАТ САВВА систематично проходять курси підвищення кваліфікації.
Основні вимоги, що забезпечують ефективність освоєння програм навчання, зводиться до наступного:
для навчання потрібна мотивація. Люди повинні розуміти цілі навчання;
для працюючих керівників підприємства повинні створити умови, сприятливі для навчання;
якщо навички, що здобуваються в процесі навчання, складні, то цей процес потрібно розбити на послідовні етапи.
Менше третини працівників ВАТ САВВА не мають спеціальної освіти. Число керівних працівників, які мають вищу освіту, має оптимальний рівень - 14%. Найбільшою ефективністю володіють активні форм навчання (ділові ігри, тренінги) в порівнянні з пасивними (лекції).
.3 Фактори, що знижують ефективність системи управління розвитком персоналу ВАТ САВВА
Головна мета системи розвитку персоналу - забезпечення добре підготовлених і мотивованих працівників у відповідності з цілями і стратегіями організації.
Основними принципами розвитку персоналу ВАТ САВВА є: комплексність, системність, цілеспрямованість, професіоналізм, безперервність, диференційованість, індивідуалізація навчання, ефективність, циклічність.
Дані про рівень освіти працівників ВАТ САВВА представлені на рис. 2.3.1.
Видно, що кількість працівників, які не мають початкового, середньо професійної та вищої освіти, становить 27 осіб. Дана категорія працівників припадає на частку торгового персоналу.
Рис. 2.3.1. Співвідношення структури персоналу ВАТ САВВА за освітою в 2011 р (чол.)
Таким чином, більше 25% працівників, які беруть безпосереднє відношення в торговому процесі, ефективність від яких часом залежить навіть більше, ніж від керівників, не мають навіть початкової професійної освіти. Початкова професійна освіта мають працівники в кількості 28 осіб, з якого частка керівних працівників становить менше 11%. Середня спеціальна освіта мають більш 28% працівників від чисельності всього персоналу, яка становить 107 осіб. Частка торгового персоналу та управлінського в даному випадку практично однакова, різниця становить всього 3 людини. Працівники, які мають вищу освіту налічує всього 5 осіб, що становить 4,6% від загальної чисельності персоналу. Середня спеціальна освіта мають більш 15% працівників. Частка робітників і управлінців в даному випадку практично однакова, різниця становить всього 3 людини.
Розглянемо, чи достатньо реалізуються на практиці дані принципи допомогою дослідження структури системи розвитку персоналу, а також чинників, що знижують ефективність системи управління розвитком персоналу. Структура системи розвитку персоналу:
1. Навчання персоналу.
2. Адаптація персоналу.
. Службово-професійне просування кадрів.
. Мотивация розвитку персоналу.
. Планування і управління діловою кар'єрою персоналу.
. Робота з кадровим резервом.
. Ділова оцінка персоналу.
Технологія розвитку персоналу:
1. Оцінка якісного стану персоналу.
2. Прогнозування розвитку.
. Планування розвитку.
. Організація розвитку.
. Ресурсне забезпечення.
. Експертиза розвитку.
Механізм управління системою розвитку персоналу у ВАТ САВВА являє собою систему органів управління, засобів і методів, спрямованих на задоволення потреби підприємства в робочій силі необхідної кількості, якості до певного часу.
Серед методів управління персоналом на ВАТ САВВА можна виділити: адміністративні, економічні, соціальні та ін.
Перед тим як почати навчання керівництво підприємства ВАТ САВВА має перевірити, чи всі необхідні умови створені для його проведення.
З метою з'ясування питання про створення необхідних умов, співробітникам підприємства в ході опитування було поставлено питання На вашому підприємстві створені всі умови для професійного розвитку та навчання raquo ;. Результати відповідей були наступними (див. Рис. 2.3.2.):
Рис. 2.3.2. Результати відповіді на питання На вашому підприємстві створені всі умови для професійного розвитку та навчання
Далі наведено порівняльну характеристику між результатом о...
