9911,340,11Итого33,48667,321433,480,462014411,522015511,7а =;
b =.
yt + 1=0,18 * X + 10,8;
У2011=0,18 * 1 + 10,8=10,98
У2012=0,18 * 2 + 10,8=11,16
У2013=0,18 * 3 + 10,8=11,34
У2014=0,18 * 4 + 10,8=11,52
У2015=0,18 * 5 + 10,8=11,7
e=0,46/3=0,15%
Графік побудови прогнозу представимо на рис.9.
Рис.9. Графік побудови прогнозу
Зміни заробітної плати представлені на рис.10.
Рис.10. Зміни заробітної плати
Таким чином, в 2014 році середньомісячна заробітна плата складе 11520 руб. і збільшиться на 220 руб. по відношенню до 2013 року. У 2015 році - 11 700 руб. і збільшиться на 400 руб. по відношенню до 2013 року і на 760 руб. по відношенню до 2011 року.
Заробітна плата в перспективі буде недостатнім стимулом для підвищення результативності праці та виробництва в цілому.
.2 Заходи щодо вдосконалення системи стимулювання персоналу на прикладі ТОВ «Нові технології»
Аналіз системи стимулювання персоналу показує, що найбільшу значимість для співробітників ТОВ «Нові технології» важливим критерієм задоволеності роботою є як матеріальна, так і нематеріальна її складова.
Для ТОВ «Нові технології» в рамках розробки нової системи стимулювання пропонується впровадження наступних заходів:
· розробка системи коефіцієнтів
· розробка системи преміювання
· розробка заходів по соціальному стимулюванню
З метою підвищення ефективності трудового процесу працівника необхідно щорічно проводити атестацію всіх працівників ТОВ «Нові технології» за наступними напрямками: Кваліфікація, Професійний досвід, Стаж роботи, Відповідальність, Оволодіння суміжній професією, Психологічне навантаження, Умови праці.
Змінна складова може формуватися наступним чином:
) встановлюється БД (базова частка) на основі кваліфікаційного рівня працівника, проте, вона не ув'язується з тарифною ставкою і є пунктом співвідношення перевиконання або невиконання своїх посадових кваліфікаційних обов'язків.
) система преміальних часток або бонусів повинна бути ув'язана з досягненням економічного ефекту в діяльності працівника. Запропоновано за основу прийняти систему місячних бонусів (критеріїв) і встановити наступні критерії нарахування часток або бонусів:
а) запобігання непередбачених ситуацій (поломки комп'ютерного обладнання), здатних привести до збільшення витрат;
б) економія сил і засобів (залучення посад) психологічного клімату в колективі.
Система штрафів і заохочень. Система накладення штрафів повинна бути ув'язана як з економічними, прямими втратами, так і з непрямими:
не вихід на роботу
порушення дисципліни
порушення принципів організаційної культури.
При визначенні частки прибутку на формування змінної складової зарплати доцільно, щоб вона становила в зарплаті не менше 30%.
Раціональний підхід до формування системи оплати праці, заснований на запропонованій концепції і необхідності обов'язкової виплати зарплати працівникам, прийнятний і економічно обґрунтований, тобто здатний бути реалізований з найменшими витратами для менеджменту з метою створення бази для вдосконалення і розвитку запропонованого підходу.
Розрахункові показники порівнянні за сумою з витратами при максимальних показниках ФОП, що не входить в протиріччя з підходами менеджменту корпорації про планові максимальних можливостях компанії оплачувати працю своїх працівників. У теж час використовується кардинально відмінний підхід до формування оплати праці.
В умовах підвищення рентабельності ТОВ «Нові технології» має сенс використовувати більш диференційовану систему оплати, яка, повинна складатися з трьох частин:
. постійною - посадовий оклад з урахуванням КДУ (кваліфікаційного посадового рівня).
. змінної (А) - на основі оцінки якості роботи співробітника, так званий дохід по заслугах .
. змінної (Б) - пов'язана з ефективністю діяльності підприємства в цілому, що залежить від прибутку підприємства та оцінки вкладу участка (відділу) в даний результат.
Постійна компонента повинна диференціювати професіонала і початківця при їх рівній мірі відповідального ставлення до справи [32].
У даному підході, за інших рівних умов, підвищення зарплати відбувається більше для співробітників з найкращою оцінкою і меншим КДУ з метою стимулювання більш якісного виконання роботи і прагненні отримати ...
