коштів при формуванні фактичної собівартості транспортних послуг у ході поточної господарської діяльності підприємства, тобто раціональне управління видатковою частиною бюджету. А також пошук і реалізація внутрішніх фінансових резервів підприємства, для отримання додаткового прибутку та більш ефективного використання бюджету підприємства.
2.2 Система мотивації персоналу на ВАТ ТЕФ «КАМАтранссервіс»
За вчинення дисциплінарного проступку, тобто невиконання або неналежне виконання працівником з його вини покладених на нього трудових обов'язків, директор ВАТ ТЕФ «КАМАтранссервіс» застосовує такі дисциплінарні стягнення: зауваження, догана, звільнення з відповідних підстав. Також на підприємстві створена служба безпеки, що забезпечує потребу працівників у безпеці. Працівники компанії відчувають себе соціально і фізично захищеними. Система роботи торгових представників або відділу закупівель передбачає під собою спілкування, консультації більш досвідченими співробітниками менш досвідчених.
Якщо судити зі спостережень за роботою організації, то спеціально спілкування серед співробітників ніхто не організовує, спілкування відбувається спонтанно в ході роботи. Слід зазначити, що на підприємстві приділяється увага задоволенню потреб у професійному зростанні (за умови успішної роботи, співробітник може піднятися службовими сходами всередині компанії).
При наймі співробітників у ВАТ ТЕФ «КАМАтранссервіс» застосовують такі методи: вивчення документації, анкетування, психологічні тести, співбесіду, аналіз біографічних даних. При просуванні персоналу: тестування, вивчення документації, атестація.
Всі співробітники ВАТ ТЕФ «КАМАтранссервіс» при прийомі на роботу укладають трудовий договір.
Трудовий договір як угоду про роботу є юридичним фактом, який породжує трудове правовідношення.
За трудовим договором працівник зобов'язаний виконувати будь-які завдання роботодавця в рамках обумовленої спеціальності (кваліфікації, посади), тобто здійснювати повністю певні операції, функції і т.д. Стаття 56 ТК РФ дає таке визначення трудового договору.
Трудовий договір - це угода між роботодавцем та працівником, відповідно до якого роботодавець зобов'язується надатить працівникові роботу за обумовленою трудової функції, забезпечити умови праці, передбачені цим Кодексом, законами та іншими нормативними правовими актами, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, що містять норми трудового права, своєчасно і в повному обсязі виплачувати працівникові заробітну плату, а працівник зобов'язується особисто виконувати визначену цією угодою трудову функцію, дотримуватися які у організації правила внутрішнього трудового розпорядку.
При оформленні прийому на роботу працівника за трудовим договором застосовується наказ (розпорядження) про прийом працівника на роботу.
На підставі наказу про прийом на роботу в трудову книжку працівника вноситься відповідний запис. Якщо працівник поступає на роботу вперше, роботодавець повинен завести йому трудову книжку протягом п'яти днів з початку роботи (ст. 66 ТК РФ). Припинення трудового договору оформляється наказом по Організації. Записи про причини звільнення в трудову книжку повинні проводитися в точній відповідності з формулюванням чинного законодавства і з посиланням на відповідну статтю, пункт Трудового кодексу РФ чи іншого закону.
При роботі з звільняються слід враховувати основні причини звільнення, які поділяються на три категорії:
добровільні (можна уникнути);
з ініціативи роботодавця;
добровільні (але неминучі).
Мотивація - явище надзвичайно складне для досліджень, оскільки вона проявляється в діях і вчинках людей, не завжди відображають справжні спонукальні причини поведінки.
Справа ускладнюється тим, що мотивацію працівника неможливо виміряти. Мотиви людини проявляються в його поведінці, тому при дослідженні мотивації вдаються до методів, що дозволяє оцінити наслідки тих чи інших дій, виражені в результатах трудової діяльності (аналіз організаційних проблем, аналіз документів), усвідомити характер відносини працівника до тих чи інших процесів, що відбуваються в організації (спостереження, соціологічне опитування), а також визначити силу і спрямованість його поведінки, що є наслідком дії як внутрішніх, так і зовнішніх мотиваторів.
Існує декілька підходів до вимірюванню та оцінці мотивації:
за результатами діяльності працівників;
з їхньої поведінки;
шляхом виявлення непрямих показників, що характеризують стан мотивації персоналу.
