ть проведення наступних заходів:
Необхідно розробити професійно-кваліфікаційні моделі для працівників певних категорій, що включають перелік якостей, знань, умінь і навичок, якими повинні володіти працівники для виконання завдань щодо забезпечення ефективності своєї діяльності. Основу таких моделей складають вимоги, обумовлені тарифно-кваліфікаційного довідника службовців. p align="justify"> Розробка моделей дозволить практикам орієнтуватися у великому числі якостей працівника, буде сприяти вибору критеріїв оцінки праці керівників, фахівців і службовців. Корисніше буде і класифікація якостей з докладною характеристикою того, через що кожна якість проявляється. Це дозволить однаково трактувати якості різними експертами (ними на практиці виступають не тільки фахівці, а й працівники, які добре знають аттестуемого). p align="justify">. Велику допомогу в отриманні узагальненої характеристики працівника, його інтегрованого ділового портрета може надати застосування ЕОМ і, зокрема, система автоматизованої атестації керівників та спеціалістів (СААРС), що передбачає певний алгоритм складання узагальненого портрета атестується на підставі думок експертів, що виключає суб'єктивізм і дозволить отримати однозначно розуміється всіма текст, скоротити час на його складання.
Експерти не оцінюють у балах наявність того чи іншого якості, а вибирають судження. Об'єктивність складених характеристик перевіряється спеціальною процедурою - упізнанням частини атестуються за характеристиками. Перелік якостей не довільний, а підпорядкований необхідності вирішення ряду управлінських завдань. Забезпечується анонімність експертних оцінок, можливість зберігати і накопичувати інформацію по працівникам, що дозволить простежувати зміна атестаційних характеристик в динаміці.
. Доцільно також не обмежуватися однією атестацією в 3 - 5 років, а проводити їх систематично. Більш часті оцінки (раз або два рази на рік) дозволять використовувати атестацію в якості інструменту управління персоналом для впливу на результати діяльності працівника, забезпечувати більш тісний зв'язок результатів атестації з посадовим та кваліфікаційним просуванням, з результатами праці та її оплатою. p align="justify">. Слід уникати найбільш поширених типових помилок при проведенні оцінки ділових якостей працівників:
В«Ефект краюВ» в пам'яті керівника залишається тільки останній період (тиждень, день) роботи;
Додання зайвої ваги тільки одному фактору: так, наприклад, роботу начальника відділу характеризує не тільки вміння керувати колективом;
Упередженість: особливості особистості замінюють результати, так, наприклад, замкнутому, необаятельному людині може бути занижена оцінка, тоді як комунікабельний, що встановив хороші відносини в колективі співробітник отримає завищені оцінки. У даному ...
