випадку оцінюються показники, що характеризують особу, які співробітник змінити не в силах;
Группінг: у відділі, що досяг поганих результатів, не обов'язково всі співробітники працювали погано;
Слабкий розкид оцінок, обумовлений надмірною критичністю або лояльністю менеджера. Розкид оцінок продемонструє, чи можна даному менеджерові делегувати відповідальність за процедуру оцінки;
Центральна тенденція: помилка, протилежна попередньої - менеджер намагається уникати крайніх оцінок;
Стереотипи: стать, вік, сімейний стан;
В«Гало-ефектВ»: один чинник впливає на інші. Наприклад, високі показники обслуговування великої кількості клієнтів не можуть свідчити про високу організованості співробітника;
Фаворитизм;
В«Ефект свіжостіВ»;
В«Ефект схожостіВ». p align="justify"> Таким чином, підбиваючи підсумок главі 2, необхідно зазначити наступне.
У Спеціальному управлінні Федеральної протипожежної служби № 7 Міністерства Російської Федерації у справах цивільної оборони, надзвичайних ситуацій і ліквідації наслідків стихійних лих - Добровільна пожежна охорона співвідношення державних службовців пройшли і не пройшли атестацію приблизно однаково, тому з метою матеріального стимулювання прагнення до підвищення власної кваліфікації та професіоналізму необхідно ввести систему доплат до основної заробітної плати, розширити систему заохочень за підсумками атестації. p align="justify"> Для цього було б більш ефективно замінити існуючу систему компенсаційних виплат, що виробляються без урахування підсумків атестації, наявності або відсутності дисциплінарних стягнень, системою доплат за рівень професіоналізму та кваліфікацію, яка спостерігається за підсумками атестації.
Проаналізувавши процедуру атестації у Спеціальному управлінні № 7 Міністерства Російської Федерації у справах цивільної оборони, надзвичайних ситуацій і ліквідації наслідків стихійних лих - Добровільна пожежна охорона, слід відзначити необхідність проведення наступних заходів: необхідно розробити професійно-кваліфікаційні моделі для працівників певних категорій, що включають перелік якостей, знань, умінь і навичок, якими повинні володіти працівники для виконання завдань щодо забезпечення ефективності своєї діяльності. p align="justify"> Доцільно також не обмежуватися однією атестацією в 3 - 5 років, а проводити їх систематично. Більш часті оцінки (раз або два рази на рік) дозволять використовувати атестацію в якості інструменту управління персоналом для впливу на результати діяльності працівника, забезпечувати більш тісний зв'язок результатів атестації з посадовим та кваліфікаційним просуванням, з результатами праці та її оплатою. br/>
Висновок
Атестація має найважливіше значення в практичній...
