поділу функціональних обов'язків у сфері управління трудовою мотивацією; дублювання одних функцій, недостатня увага іншим;
2. система матеріальної винагороди виконує зрівняльну функцію і не зацікавлює працівника в результатах праці;
. відсутня система управління кар'єрою працівників.
Для усунення цих недоліків у ВАТ В«ВерхнечонскнефтегазВ» необхідно, по-перше, створення відділу з управління персоналом, по-друге, вдосконалення системи матеріальної винагороди та стимулювання персоналу, по-третє, розробка системи управління кар'єрою персоналу .
Створення відділу з управління персоналом дозволить усунути невизначеність структури, недостатню чіткість розподілу функціональних обов'язків у сфері управління персоналом, а також дублювання одних функцій і приділення недостатньої уваги іншим.
Удосконалення системи матеріальної винагороди дозволить зацікавити працівника в результатах праці, знизить плинність кадрів в організації.
Створення системи управління кар'єрою працівників сприятиме підвищенню ефективності діяльності працівників і їх лояльного ставлення до розглянутої організації, орієнтувати на довготривалу співпрацю.
2.2 Розробка методичних положень та рекомендацій з управління системою мотивації ВАТ В«ВерхнечонскнефтегазВ»
мотивація трудової плинність управління
Дослідження управління мотивацією в торговельній діяльності компанії дозволяє сформулювати основні напрями вдосконалення системи мотивації ВАТ В«ВерхнечонскнефтегазВ».
Система мотивації може бути акцентована на різних стимулах:
Переважання системи стимулюючих дій на персонал організації. У цьому випадку організація робить упор на використання різних стимулів (як правило, матеріальних) для підвищення зацікавленості співробітників організації в продуктивній праці. p align="justify"> Переважання системи мотиваційного управління персоналом організації. У даному типі кадрової політики передбачається провідний акцент, пов'язаний з потужною ідеологічною діяльністю керівництва усередині організації, з актуалізацією безкорисливого ентузіазму працівників і т.п. Наприклад, такий підхід часто переважає в стають (що формуються) організаціях у силу відсутності у них матеріальної бази як основи стимулювання. p align="justify"> Найбільш результативним вважається гармонійне поєднання комплексу стимулюючих впливів і мотиваційного управління персоналом, при охоплює (базовому) характері мотиваційної політики. Цей підхід можна вважати найбільш оптимальним, що знімає крайнощі перших двох підходів. Як правило, така політика реалізується розвиненими в усіх відношеннях організаціями, в яких вже сформована ціннісна корпоративна культур...
