едження дисфункціональних наслідків. Старші вихователі, що вносять свій внесок у досягнення комплексних цілей, допомагають молодшим вихователям і намагаються підійти до вирішення виниклої проблеми комплексно, повинні винагороджуватися вдячністю, премією або визнанням завідувачки. Слід встановлювати надбавки до заробітної плати за понаднормову роботу. Не менш важливо, щоб система винагород не заохочувала неконструктивну поведінку окремих співробітників. Систематичне скоординоване використання системи винагород для заохочення тих, хто сприяє здійсненню загальної мети, допомагає співробітникам зрозуміти, як їм варто надходити в конфліктній ситуації, щоб це відповідало бажанням керівництва;
. соціальні потреби: в якості методу управління конфліктною ситуацією можна використовувати координаційні та інтеграційні механізми. Один з найпоширеніших механізмів - ланцюг команд. Встановлення ієрархії повноважень упорядковує взаємодію працівників, прийняття рішень і інформаційні потоки всередині установи. Якщо два або більше підлеглих мають розбіжності по якомусь питанню, конфлікту можна уникнути, звернувшись до завідуючої, пропонуючи їй прийняти рішення. Принцип єдиноначальності полегшує використання ієрархії для управління конфліктною ситуацією, бо підлеглий знає, чиї рішення він повинен виконувати. Один з кращих методів управління, що запобігає дисфункціональних конфлікт - роз'яснення вимог до роботи. Необхідно роз'яснити, які результати очікуються від кожного співробітника. Тут повинні бути згадані такі параметри, як рівень результатів, що повинен бути досягнутий, хто надає і хто отримує різну інформацію, система повноважень і відповідальності, а також чітко визначена політика, процедури і правила. Причому, завідувачка визначає ці питання не для себе, а доносить їх до підлеглих з тим, щоб вони усвідомили, чого від них очікують в тій або іншій ситуації. p align="justify">. потреби в повазі: забезпечення співробітникам можливості навчання та підвищення кваліфікації; забезпечення зворотного позитивного зв'язку з досягнутими результатами шляхом підготовки піврічних листівок про роботу установи, результати роботи кожного зі співробітників і про співробітників, які зробили найбільш істотний внесок у отримані результати.
І, нарешті, необхідно закріпити тенденцію, що намітилася щодо стабілізації кадрового складу установи. Для цього необхідно провести в життя низку заходів у соціальній сфері. Взагалі рівень змінної складової фонду оплати праці в розглянутому установі значно нижче рівня постійною. Це наслідок маскування статей оплати праці залежать від надання додаткових послуг, наприклад, викладання іноземних мов, проведення процедур загартовування; наслідок зайво ускладненою системи організації оплати праці, що переслідує мету зробити працівників залежними від керівництва в усіх відношеннях (доплати за суміщення, виконання особливо важливих завдань, різні надбавки і премії).
