будинку до місця роботи, що означає, що співробітники готові працювати на даному підприємстві, так як тільки 30% живуть у районі розташування організації. Приблизно так само опитані співробітники цінують можливість прийняття самостійних рішень, даний фактор коштує майже на передостанньому місці. Це означає, що діяльність співробітників сильно формалізована, або вони просто не знаходять сфери, в якій могли б проявити всі свої якості. p align="justify"> Варто відзначити і такий чинник, як справедливість керівника, адже характер взаємовідносин з керівництвом багато в чому формує внутриорганизационное поведінка персоналу. Одним з аспектів цих взаємовідносин є справедлива оцінка дій підлеглого і відповідно покарання або заохочення за таку поведінку. Жінки вважають, що керівництво по відношенню до них справедливо, в той час як чоловіки ставлять даний фактор на саме останнє місце, що говорить про їх незадоволеності в даному питанні. p align="justify"> У ході подальшого дослідження, проведені бесіди, і працівникам було запропоновано самим вказати фактори, які здатні будуть викликати інтерес до роботи, а також моменти, через які продуктивність працівників пропадає, що заважає їм виконувати свої посадові обов'язки. За результатами опитування виявлено такі демотивуючі фактори:
порушення контракту;
невикористання навичок співробітника, які він сам цінує;
ігнорування ідей та ініціативи;
непоінформованість про результати своєї роботи;
відсутність визнання досягнень і результатів з боку керівництва та колег;
відсутність змін у статусі співробітника;
фінансова несумлінність керівництва;
конфлікти в колективі.
При цьому список факторів, які посилили б бажання у співробітників, на їх думку, працювати, виглядає наступним чином:
достатня інформація про те, що відбувається в організації;
прозорість заробітної плати, справедливий розподіл премій;
похвала за виконану роботу;
реалістичність планів;
видимий кар'єрне зростання;
зміцнення командного духу;
змагальний дух.
Таким чином, за підсумками проведеного аналізу, виявлено основні моменти, на які слід звернути увагу при розробці мотиваційного механізму в ТОВ В«СЕЗАМВ»:
система мотивації персоналу на підприємстві недостатня;
показники незадоволеності з матеріального і нематеріального стимулювання приблизно однакові;
при визначенні розміру окладу і преміальних не приділяється належна увага додатково виконаному обсягу робіт, що значно знижує зацікавленість і продуктивність;
відсутня фіксовани...
