бітнику, який виступає в ролі наставника. p align="justify"> 4. Відсутня технологія соціальної адаптації співробітників до колективу. Компанія не суттєво сприяє соціально-психологічної адаптації працівників. У компанії не проводяться заходи по згуртуванню колективу, розвитку групової динаміки, а також відсутня робота по впливу на модифікацію поведінки, його корегування. p align="justify"> Таким чином, управління трудовою адаптацією вимагає опрацювання, а саме керівництвом компанії і службою Управління по роботі з персоналом повинен бути вжито низку заходів.
. У діючій службі з Управління персоналом доцільно мати фахівців з адаптації та профорієнтації кадрів. Штат такого підрозділу повинен складатися, як мінімум, з двох осіб. Це істотно зменшить навантаження на фахівця з підбору та адаптації персоналу. p align="justify"> 2.Необходимо розрізняти програми адаптації для різних категорій працівників (співробітників старшого віку, жінок, які повернулися на роботу після відпустки по догляду за дітьми, співробітників, повернулися після проходження навчальних курсів тощо) і для різних посад (страхових агентів, керівників підрозділів, фахівців).
3.Развитие наставництва як форми довіри до досвідченого співробітника. При цьому наставництво повинно підтримуватися матеріальними стимулами. У технологію процесу управління адаптацією має входити спеціальні курси підготовки наставників для розвитку спеціальних якостей і навичок навчання. p align="justify">. Поліпшення соціально-психологічного клімату в колективі. Ділові взаємовідносини розвивають почуття товариства і взаємодопомоги, підвищують трудову активність працівників, задоволеність працею. У технологію процесу управління адаптацією має входити виконання разових доручень для встановлення контактів нового працівника з колективом, проведення в колективі підрозділи спеціальних рольових ігор по згуртуванню співробітників і розвитку групової динаміки. Істотно сприяють соціально-психологічної адаптації участь у тренінгах, залученню до виконання громадської роботи (наприклад підготовка корпоративного свята), запрошення до спільного спілкуванню поза роботою і т.д.
. Проведення планових зустрічей з керівником і фахівцем з адаптації, основна мета яких - визначити з якими труднощами стикається працівник, чи вся необхідна інформація була йому надана, чи всі необхідні заходи проведені. Особливо слід обговорити роль безпосереднього керівника у здійсненні програми адаптації новачка. Саме керівник є для співробітників втіленням корпоративної культури, за особливостями його поведінки підлеглі прояснюють для себе ті цінності, норми і правила поведінки, які характерні для компанії. Тому саме оцінка керівником роботи новачка в період адаптації є тим механізмом зворотного зв'язку, який дозволить співробітнику почати для себе процес "інвентаризації" корпоративних цінностей. Доцільно проводити співбесіди з новачком протягом першого тижня і...
