ння персоналу на робочому місці.
Вони вимагають від менеджерів організувати роботу таким чином, щоб вона була цілісною, тобто приводила до певного результату, оцінювалася службовцями як важлива і що заслуговує бути виконаною, давала можливість що служить приймати рішення, необхідні для її виконання, забезпечувала зворотний зв'язок з працівником, оцінювалася залежно від ефективності його праці, приносила справедливе з погляду працівника винагороду.
Якщо менеджери не приділяють належної уваги мотивації персоналу, висока ймовірність, що вони зіткнуться з одиничними або навіть масовими випадками пасивності, розчарування працівників, що неминуче призведе до зниження продуктивності праці, погіршення клімату в організації. Системи оплати - одна з найбільш важливих і можуть призвести протиріччями областей виробничих відносин.
Прийнятна і ефективна система оплати, що сприяє досягненню необхідного рівня продуктивності і забезпечує справедливий і надійний рівень заробітку, важлива в справі організації гармонійного і ефективного робочого процесу. Ключовий елемент успішного використання системи оплати - це готовність простих працівників та їх профспілок брати участь у формуванні цієї системи, в її впровадженні та використанні. Система оплати є спільною власністю і сферою відповідальності працівників, адміністрації та профспілок.
Існують різні системи оплати праці, що розрізняються як з точки зору їх мотивуючого значення, так і з точки зору складності і витрат на впровадження і підтримку. Найбільш поширеними є такі системи оплати праці: погодинна оплата, відрядна оплата, оплата за груповими результатами, оплата за обсягом роботи за день, оплата за результатами роботи організації, система участі в прибутках. Перш ніж впроваджувати нову систему оплати праці, необхідно ретельно проаналізувати існуючу систему. Виділити її сильні і слабкі сторони, розглянути шляхи усунення недоліків існуючої системи, виділити необхідні ресурси і розробити заходи щодо можливого подолання опору персоналу впровадженню нової системи оплати.
Запорукою ефективного управління є оцінка персоналу. Головна задача оцінки персоналу - поліпшення роботи як окремих виконавців, так і відділів, підрозділів, організації в цілому. Оцінка здійснюється шляхом порівняння заданих стандартів роботи і фактичного її виконання. Якщо виникають істотні розбіжності між цими параметрами, потрібні коригувальні дії.
Виділяються три етапи оцінки персоналу: уточнення посадових обов'язків, оцінка виконання і зворотний зв'язок, що забезпечує коригувальні дії [31, с. 85]. Існують різноманітні методи оцінки персоналу. Найбільш відомі з них наступні: метод побудови рейтингу, метод парного порівняння; метод примусового розподілу; метод критичного інциденту.
Найбільш точно оцінити внесок кожного працівника і якість його роботи дозволяє метод управління по цілях, який передбачає наступну послідовність кроків: постановка цілей в масштабах організації та відділів та їх обговорення, формулювання індивідуальних цілей для кожного працівника, вимірювання результатів виконання роботи і забезпечення зворотного зв'язку.
У процесі оцінки персоналу менеджер часто стикається з труднощами, пов'язаними передусім з неминучим суб'єктивізмом і опором оцінці з боку персоналу. При побудові рейтингу виконання ...
