сові терміни власними співробітниками, виключаючи залучення зовнішніх фахівців, скорочуючи при цьому фінансові витрати по реалізації даного процесу.
Системна взаємодія всіх елементів, отражаемое в запропонованому алгоритмі діагностики корпоративної культури, визначає стан культурного розвитку організації і є основою для вибудовування соціального механізму її регулювання, реалізація якого сприяє досягненню відповідності між культурою і стратегією організації.
Підвести підсумки за даними дослідження та систематизувати отримані дані, допоможе наступна схема.
На даній схемі видно ті відсутні фактори, які роблять корпоративну культуру більш слабкою, в порівнянні з її можливим станом. Безумовно, не можна заперечувати наявність культури на даному підприємстві: воно має свою історію, чітко сформульовані цілі, технології, документацію, але вона одностороння і орієнтована більшою мірою на зовнішнє середовище. Для більш успішної ж роботи необхідно внутрішній розвиток, підвищення рівня комунікації, зниження бар'єру між ступенями ієрархії, професійний розвиток і підвищення кваліфікації персоналу, а також створення умов для більш успішної роботи. Все це вказує на необхідність формування більш сильною і ефективної корпоративної культури, яка сприятиме згуртованості колективу і закріплювати лідируючі позиції.
2.3 Виявлення проблем з формування корпоративної культури
На підставі проведених досліджень, можна виділити основні симптоми, які підтверджують наявність слабкої корпоративної культури:
Поява чуток і пліток. Як правило, відбувається від нестачі інформації або невірної її інтерпретації співробітниками.
Скарги співробітників один на одного. Можуть говорити про наявність неконструктивного конфлікту в колективі.
Освіта ворогуючих угруповань, коаліцій.
Співробітники демонструють, що вони не поділяють декларовані організацією цінності. Наприклад, компанія стверджує, що дотримується клиентоориентированного підходу, а співробітники між собою обговорюють, які дурні їхні клієнти.
Саботаж доручень керівництва. Саботаж може бути як прихований (доручення раз за разом не виконується, в якості причин називається брак часу, більш термінові справи або ще що-небудь), так і відкритий, коли співробітники заявляють, що не будуть це робити (не згодні, не бачать потреби і т.д.)
Значну частину робочого часу більшість співробітників беруть участь у заходах, що не відносяться до роботи; неробочий настрій у колективі (Наприклад, керівник кілька разів поспіль заставав жінок за приміркою нарядів, а чоловіків за розбором шахової партії та обговоренням футбольного матчу.)
Збільшення критичних зауважень від співробітників і одночасно зниження рівня їх ініціативності, що може говорити про наростаючому невдоволенні
Все це призводить до зниження продуктивності праці, відволікання співробітників від основних функцій, зниження якості роботи, порушення зобов'язань перед клієнтами. І в кінцевому підсумку, страждає репутація компанії, її імідж.
Для зміни ситуації в позитивну сторону, необхідно виявити ряд проблем які заважають формуванню сильної корпорат...
