ментами як по горизонталі (між працівниками), так і по вертикалі (між структурними підрозділами, органами управління і т.д.). В основі управління персоналом лежить визначення траєкторії розвитку системи кадрів і регулювання її поведінки в динаміці відповідно до розвитку зовнішнього оточення, внутрішніх суперечностей, завдань організації. [24]
У вітчизняній і зарубіжній літературі визнається важливість проблеми взаємодії формальних і неформальних структур колективу організації. Неформальні групи постійно виникають в будь-якій організації і являють собою спонтанно виникають групи членів організації, регулярно вступають у взаємодію для досягнення групових цілей. [24]
Практичні дослідження свідчать, що динаміка виникнення, і сама наявність неформальних груп в організації не є показником неефективності управління організацією. Разом з тим встановлено, що неформальні організації часто демонструють опір важливим для організації змінам, що, однак, можна звести до мінімуму, якщо дати можливість неформальних груп (їх лідерам, в залежності від чисельності організації та неформальних груп) брати участь у прийнятті рішень, що стосуються всієї організації, тобто всіх неформальних груп. Цей захід буде одночасно сприяти переведенню неформальних відносин у формальні і тим самим: формальні придбають оновлене соціально-психологічний зміст, а неформальні оцінять структурують їх інтереси, розпадуться або згуртуються, причому це буде необхідно для здійснення цілей всієї організації.
На офіційну (формальну) структуру «накладається» неформальна, наприклад, головний інженер і співробітники відділу соціально-психологічних досліджень можуть становити неформальну групу, певним чином протистоїть інший неформальній групі, що складається їх директора та заступника директора з соціальних питань і т.д. Придушення другий неформальною групою перший не сприятиме ефективності діяльності організації, так як цей метод управління не є провідним у господарської організації. Отже, в колективі організації цього типу неформальні зв'язки повинні бути підпорядковані цілям організації іншим способом, причому в певних випадках наявність неформальних груп і конфлікт між ними може сприяти вдосконаленню даної організації. На це, зокрема, вказували Л. Козер, Р. Дарендорф, Г. Зіммель, які вважали, що конструктивна функція соціального конфлікту, видом якого є конфлікт організаційний, полягає у згуртуванні груп-учасників конфлікту, а також у стимулюванні динаміки соціальних процесів. [50]
Таким чином, важливе позитивне значення організаційного конфлікту може реалізуватися через діяльність саме неформальних груп у колективі організації, хоча, на перший погляд, це не завжди очевидно. Так, організаційний конфлікт відділів або заступників директора з питань структури управління організацією або виробництвом може здатися конфліктом між формальними групами організації, однак на ділі він є конфліктом між групами неформальними, що сприяють створенню емоційної гостроти в боротьбі за свої групові інтереси, що створює необхідну ступінь напруженості і , відповідно, динаміку конфлікту, формує його боку, дає підстави для оптимального дозволу організаційного конфлікту, в чому на психологічному рівні будуть зацікавлені його боку і учасники.
Важливість взаємозв'язку формальних і неформальних груп в колективі організації простежується і в теорії життєвих циклів орган...
