з досить великим рівнем досвіду і знань, що безсумнівно важливо для подальшого розвитку підприємства.
кількість працівників, призначених на посаду ПОР не з складу кадрового резерву на дану позицію, за умови, що на неї існує резерв, або показник призначення не з резерву розраховується за формулою:
Кннр=х 100%, (3.7)
де Чннр - кількість призначених працівників на посаду ПОР не з складу кадрового резерву на дану позицію, за умови, що в узгоджених списках претендентів на неї вказано резервіст;
Чон - загальна кількість всіх працівників, призначених на посади ПОР в підрозділі.
У 2011 році у ВАТ «Інститут БЕЛОРГСТАНКІНПРОМ» 20% працівників були призначення на посаду ПОР не з складу кадрового резерву, за умови, що в узгоджених списках претендентів на неї вказано резервіст.
До складу резерву ВАТ «Інститут БЕЛОРГСТАНКІНПРОМ» на 2013 рік включено 4 працівника (що менше в порівнянні з тим же періодом минулого року), з них:
людини - кандидати на заміщення посади директора підприємства;
людини - претендують на позицію заступника директора підприємства;
- претендують на посаду головного інженера;
- кандидат на заміщення посади головного бухгалтера.
Керівництво ВАТ «Інститут БЕЛОРГСТАНКІНПРОМ» вважає недостатньою кількість співробітників, що перебувають у резерві. Воно не відповідає числу наявних посад для заміщення і не охоплює всі рівні управління підприємства.
На жаль, в системі роботи з кадровим резервом ВАТ «Інститут БЕЛОРГСТАНКІНПРОМ» є й інші недоліки.
перше, поки не вдалося вирішити головне завдання - сформувати в кадровий резерв молоде компетентне покоління управлінців.
Статистична діагностика вікового складу кадрового резерву показує, що середній вік осіб, зарахованих до резерву на ключові посади - 41,4 років.
друге, залишається гострою проблемою недостатня ефективність використання кадрового резерву при заміщенні вакантних посад. Основною причиною є невідповідність фахівців кваліфікаційним вимогам до заміщення наявних вакантних посад. Навчання співробітників до кадрового резерву відбувається поверхнево по загальних темах, які не знадобляться в практиці. Крім цього, необхідно залучення фахівців для вибудовування системи безперервного навчання.
Нерідко виникають і такі ситуації, коли співробітник, простоявши багато років у резерві, так і не був переведений на посаду, а був виключений зі списків резерву у зв'язку з віковим цензом. Така ситуація демотивує роботу, пов'язану з кадровим резервом.
Ще один недолік - це низька ротація кадрів. Найчастіше вона відбувається не в цілях розвитку резерву, а з виробничої необхідності. Заміщення керівних посад здійснюється недостатньо оперативно.
Проте варто відзначити, що всі названі недоліки роботи з кадровим резервом цілком вирішувані, шляхом впровадження нових методик роботи з резервістами. Одним з основних способів поліпшення роботи з кадровим резервом - відправка працівників на різні семінари, конференції, курси підвищення кваліфікації та перепідготовки.
На підприємстві є хороший кадровий потенціа...
