л, який дозволяє зберегти розвиток підприємства з досвідченим колективом, хорошими перспективами діяльності в рамках стратегії розвитку холдингу «Белстанкоінструмент».
. Розробка пропозицій та їх обгрунтування щодо вдосконалення формування кадрового резерву ВАТ «Інститут Белоргстанкінпром»
Вивчивши і проаналізувавши роботу ВАТ «Інститут БЕЛОРГСТАНКІНПРОМ» в частині роботи з кадровим резервом можна зробити висновок, що робота з персоналом зводиться до звичайних кадровим процедурам. У керівника підприємства відсутня довгострокова програма дій щодо персоналу. Служба управління персоналом відсутня, кадрову роботу виконує 1 спеціаліст з кадрової роботи. Кадрова робота зводиться до ліквідації негативних наслідків.
Керівництво в ситуації подібної кадрової політики працює в режимі екстреного реагування на виникаючі конфліктні ситуації, які прагнути погасити будь-якими засобами, найчастіше без спроб зрозуміти причини і можливі наслідки.
Вирішальна проблема формування кадрового резерву ВАТ «Інститут БЕЛОРГСТАНКІНПРОМ» в тому, що підприємство не має можливості вкладати кошти у формування кадрового резерву.
Загальною метою кадрової політики ВАТ «Інститут БЕЛОРГСТАНКІНПРОМ» повинно бути формування і управління кадровим резервом, основою якого є активні, відповідальні, моральні, професійно компетентні, фізично і психологічно здорові, самореалізуються керівники, що володіють ініціативою, підприємливістю, упевненістю в собі широтою поглядів і гнучкістю мислення, здатні до діалогу і співпраці.
Вимоги, які ВАТ «Інститут БЕЛОРГСТАНКІНПРОМ» пред'являє до фахівців, включають цілий комплекс професійних і особистісних знань, якостей і навичок. Однак, крім специфічних, професійних, фахівець, який претендує на місце резерву повинен володіти цілим рядом міжгалузевих здібностей, які можуть бути перенесені в інші сфери діяльності і, в першу чергу, навички в сфері комунікацій.
Відбір кандидатів до кадрового резерву підприємства повинен проводиться на основі вимог до кандидата, представлених в Постанові Міністерства промисловості від 29.11.2006г. № 21 «Про роботу з керівними кадрами в Міністерстві промисловості, державних організаціях, підпорядкованих Міністерству промисловості Республіки Білорусь».
Однак, показники оцінки ефективності роботи з кадровим резервом виявили невідповідність деяких резервістів пропонованим вимогам.
Отже, необхідно забезпечувати виконання таких принципів:
. Принцип відповідності кандидата резервованій посади. У застосуванні цього принципу повинні враховуватися наступні умови:
комплексна оцінка рівня кваліфікації, професіоналізму та продуктивності діяльності працівника;
оцінка якості праці (придатність результатів праці до використання, ретельність виконання, надійність, раціональність, економічність);
оцінка ділових якостей;
оцінка особистісних якостей.
. Принцип перспективності кандидата:
вимоги до кваліфікації кандидата;
вимога до освіти;
здатність до управлінської діяльності;
стаж роботи на посаді (або за ф...
