таті даного конфлікту знижується діяльність організації, та й подібна слава даного закладу абсолютно не потрібна. І якщо ситуація не буде вирішена, конфлікт перейде в дисфункціональну стадію.
Виходячи з даної ситуації, співробітники відділу управління персоналом провели виховні бесіди і зробили зауваження «провинилися» співробітникам, також були взяті пояснювальні з кожного з них. Лікарі, які раніше були помічені в даному порушенні, стали виправлятися, хоча, належного контролю не проводилось. У процесі бесіди з одним з лікарів, які були помічені за порушенням трудової дисципліни, з'ясувалося, що важливу роль у виправленні ситуації зіграло нагадування співробітників відділу управління персоналом про можливість накладення дисциплінарного стягнення (згідно ст.192 ТК РФ), яке може призвести до звільнення. Аналізуючи дану ситуацію, можна зробити висновок, що профілактики порушень трудової дисципліни в організації немає, а співробітникам відділу персоналу доводиться «боротися» зі слідством, а не попереджати причину появи таких явищ.
У ході спостереження, так само було помічено порушення корпоративної етики по відношенню до відвідувачів ГБУЗ СП № 9, а саме некоректне спілкування співробітників з пацієнтами.
Неодноразово спостерігалися випадки грубої бесіди медичних реєстраторів з відвідувачами. На питання пацієнтів співробітники відповідали некоректно, іноді попросту ігноруючи пацієнтів. А коли відвідувачі, зацікавлені у записі до лікаря, або навмисні отримати ту чи іншу інформацію, телефонували, їм слідував наступний відповідь: «Вибачте у нас занадто багато роботи, передзвоніть пізніше». Хоча на час дзвінка співробітники були зайняті зовсім сторонніми справами, ніяк не пов'язані з їх безпосередніми обов'язками.
Співробітники відділу кадрів, отримавши від відвідувачів і клієнтів зазначеної організації кілька рекламацій і скарг на роботу співробітників клініки, зробили наступні кроки:
з працівниками, знову прийшли на дану посаду і вперше поміченими в даному порушенні, були проведені профілактичні бесіди;
по відношенню до працівників, давно виконуючим свої обов'язки і працюють в даній організації протягом довгого часу, була проявлена ??поступливість: все було списано на вік, втому і розхитаність нервової системи пацієнтів.
Тут виникає питання, звідки такий поділ і несправедливість по відношенню до «новачкам»?
Відповідь лежить у площині розуміння особливостей корпоративної культури, а саме засвоєння її постулатів різними категоріями співробітників (з точки зору часу знаходження на даному робочому місці) - «новачок» ще не цілком засвоїв елементи корпоративної культури, і порушення носять ненавмисний характер. Але в даній ситуації вибір керівництва, кого покарати, а кого пробачити, привів до напруги в колективі, оскільки деякими співробітниками це було сприйнято, як вияв упередженого ставлення з боку начальства - це було не тільки не етично стосовно персоналу, а й призвело до виникнення конфліктної ситуації. У даній ситуації можна говорити про нестачу психологічної компетентності керівництва організацією, недалекоглядності управління.
Наступним етапом спостереження стали дослідження і аналіз спілкування та співробітників з начальством. Нами було виявлено кілька джерел виникнення конфліктних ситуацій:
...
