/P>
Малюнок 6 - Структура трудових ресурсів ВАТ КБ «Торжокуніверсалбанк» у 2011 році
Найбільшу частку в структурі трудових ресурсів займає обслуговуючий персонал банку, який включає: бухгалтерів-операціоністів, юристів, співробітників відділів інформаційних технологій, кредитно-ресурсного, розрахунків і банківських операцій, валютного, по роботі з клієнтами, касирів і всіх інших. Такий розподіл в структурі трудових ресурсів обумовлено специфікою діяльності банку: проведення розрахунків клієнтів і кредитування вимагають великого числа фахівців, що працюють з клієнтами.
Адміністративно-управлінський персонал (АУП) ВАТ КБ «Торжокуніверсалбанк» включає: правління, заступників голови правління, керівників підрозділів та їх заступників, керівників фінансового відділу, працівників відділу кадрів, маркетингу, керуючих поточною діяльністю банку.
До категорії робочі відносяться працівники господарського відділу, водії, охорона та ін.
Таблиця 9 - Характеристика освітнього рівня персоналу ВАТ КБ «Торжокуніверсалбанк» у 2011 році
ПоказателіОбразовательний уровеньвисшее образованіесредне спеціальне образованіеСреднегодовая чисельність персоналу, чол., у тому числі: 9829Рабочіе212АУП142Обслужівающій персонал8215
Серед адміністративно-управлінського персоналу 87,5% працівників мають вищу освіту, в абсолютних величинах це 14 з 16 осіб, і лише 2 людини мають середню спеціальну освіту. Ефективність роботи апарату управління багато в чому залежить від рівня освіти працівника та досвіду роботи, тому підвищення кваліфікації співробітників апарату управління має бути одним з найважливіших напрямків розвитку.
Не менш важливий рівень освіти робітників і фахівців, так як вони безпосередньо беруть участь в основній діяльності підприємства. Вищу освіту мають 84 фахівця, середньо спеціальна освіта - 27 осіб, що відносяться до категорії робітників і фахівців. Менш 16% обслуговуючого персоналу має середню спеціальну освіту, тому робота в банку передбачає певних знань і навичок, які часто можна отримати тільки навчаючись у відповідних установах.
Вищу освіту мають 77,17% співробітників від загального числа працюючих в банку. Наведені дані свідчать про високий освітній рівень підприємства.
Вікова структура підприємства ВАТ КБ «Торжокуніверсалбанк» така, що більшу питому вагу складають працівники від 25 до 49 років, що говорить про те, що на підприємстві непогане поєднання енергії молодості та досвіду зрілості. З іншого боку, в останні роки намітилася тенденція до омолодження складу працівників, що має як позитивні (новий рівень освіти), так і негативні (брак досвіду) сторони.
Аналіз чисельності персоналу, а так само його кількісного та якісного складу, є дуже важливим етапом при розробці системи мотивації, так як мотивація спрямована безпосередньо на працівників підприємства. Від того, як організація мотивує своїх співробітників, багато в чому залежить її успіх, тому управління стимулюванням співробітників є стратегічно важливою функцією управління будь-якого підприємства. У той же час, мотивація є вкрай чутливою областю, в якій ціна помилки надзвичайно велика. Неправильні рішення можуть призвести до хворобливих наслідків у вигляді зниження продуктивності, високої плинності персоналу, напруженості у відносинах із співробітниками. Тому всі зміни в цій сфері повинні бути добре продумані і відповідним чином підготовлені.
У цілому оргструктура організації представлена ??в додатку 1 даної роботи.
2.3 Особливості стимулювання в організації
Розглянуті нами в роботі теоретичні аспекти мотивації тепер необхідно застосувати для аналізу стимулювання для того, щоб розпізнавати потреби та інтереси працівників і грамотно вибудовувати мотиваційну політику. Для цього слід провести опитування серед співробітників, які згодом повинні бути періодичними. Запрошувати для цього фахівців з боку зовсім не обов'язково, менеджер по персоналу цілком може самостійно освоїти методику дослідження хоча б для приблизного уявлення про настрій персоналу в компанії. Пропонована автором роботи методика дослідження складається з наступних етапів:
Етап 1. Скласти анкету для вивчення потреб працівників у своїй організації на базі теорій А. Маслоу і Д. МакКлеланда, використовуючи реальні чинники мотивації та стимулювання, що мають місце в практиці роботи.
Автором роботи в обговоренні з керівництвом організації була складена анкета 1 (Додаток В).
Етап 2. Результати опитування звести в таблицю. Перевівши отримані дані в відносний вид (%), побудувати кругові діаграми, яка відображатиме структуру мотивації п...
