уявлення як для керівників, так і для співробітників про KPI-управлінні. Обсяг курсу: 6 модулів по 100 слайдів. Результати використання KPI-пакету:
1. Сформовано KPI-Матриці на ключових співробітників.
2. Делеговані KPI-Показники вниз на підлеглих співробітників.
. Визначено задачи по досягненню KPI.
. Визначено стандарти, дотримання яких веде до досягнення KPI.
. Налаштована система мотивації та преміювання за досягнення результату.
. Складено план-графік впровадження.
. Надано шаблони нормативних документів: Положення з преміювання на основі результативності, приклад посадової інструкції.
Для успішного впровадження KPI-пакета були висунуті наступні вимоги:
· Виділення співробітника - Лідера проекту.
· Участь Першого Особи - хоча б в утвердженні основних показників.
· Робота Лідера проекту над проектом протягом усього виділеного часу - 10-20% робочого.
Були надані два варіанти купується програми впровадження (Таблиця 10.).
Таблиця 10. Варіанти програм впровадження.
можливість/таріфFREE (ФРІ) БесплатнийPRO (ПРО) Профессіональнийцена за 1 активного пользователябесплатноот 10 до 40 $ в месяцвозможность переносу на свій сервернетдавозможность відключення рекламинетдатехніческая поддержкаReformalSkypeдісковое простір сервера до15 МБ1 ГБпоказателей в матриці до25500колічество активних пользователейнеограніченонеогранічено
Підсумкова вартість ліцензії ПРО=вартість неактивних користувачів + вартість активних користувачів.
Таблиця 11. Кількість неактивних користувачів
Кількість працівників (об'єктів управління) Оренда, щомісячний платежПокупка, одноразовий платіж, $ 1010190
Таблиця 12. Кількість активних користувачів
Кількість активних пользователейАренда, щомісячний платежПокупка, одноразовий платіж, $ .251251200
Оскільки, генеральним директором компанії було прийнято рішення про покупки ліцензії PRO на використання програми, витрати на її впровадження склали $ 1390 (190 + 1200).
Висновки до глави 3
Багато керівників дотримуються думки, що головний інструмент впливу на мотивацію персоналу - це гроші. Але не тільки гроші визначають ставлення людей до справи і їх відношення до організації. Люди, що працюють в організації, - це той ключовий фактор успіху, без ефективного використання якого розраховувати на високі результати в бізнесі неможливо.
Тільки прихильні компанії працівники готові на додаткові зусилля в роботі, не вимагаючи за це додаткових виплат.
Розвиток системи обслуговування має три складові:
. віра в корпоративні цінності і прийняття цілей даної організації;
. залученість в роботу, бажання докладати максимальних зусиль в інтересах цієї організації;
. лояльне ставлення до організації, бажання залишатися членом даної організації.
Усі три складові прихильності посилюються, якщо працівника задовольняють умови його праці і перспектива професійного зростання, коли він зустрічає в компанії справедливе визнання своїх заслуг і бачить можливості професійного або посадового зростання. Прихильність персоналу зростає, співробітники починають працювати краще, якщо у них є внутрішні зобов'язання перед компанією, якщо вони розуміють і приймають цілі і завдання бізнесу. Таким чином, небайдуже ставлення до проблем своєї компанії, готовність внести свій внесок в її розвиток та вирішення її проблем засновані на ясному розумінні працівником цілей та напрямки розвитку компанії і на зближенні його власних інтересів з її інтересами.
Висновок
У даній роботі розглянуто коло питань, пов'язаних з управлінням праці працівників на прикладі конкретної організації і розроблена ефективна система мотивації співробітників ТОВ «Олів е».
Система обслуговування являє собою повноцінний інструмент підвищення вартості кожної компанії, незалежно від того, чим вона займається, скільки співробітників в ній працює та інших факторів. Для кожної організації дуже важливо виключно правильним чином формувати ефективну систему управління, в даній системі, можна сказати, найважливішу роль відіграє управління персоналом, його мотивація. У багатьох галузях в сучасному світі гостро не вистачає професіоналів своєї справи з високою кваліфікацією. Дана проблема посилюється тим, що ...
