ься строго згідно з Положенням і в кожній ситуації, визначеної як основа стимулювання. Інакше вся система стимулювання буде здійснювати тільки деструктивну дію, оскільки працівник не розумітиме критеріїв, за якими оцінюється його робота ( торік за перевиконання плану премію не вилучили, хоча це закріплено в Положенні, навіщо напружуватися з цього приводу raquo ;?).
Далі позначимо на конкретних прикладах (негативному і позитивному стимулюванні) структуру стимулювання персоналу.
Етапи стимулювання персоналу (негативне стимулювання).
Етап 1. Виявлення і фіксація факту настання основи стимулювання.
Заступник директора ТОВ «Інтерконтиненталь» зафіксував запізнення менеджерів на роботу, склав список тих, що запізнилися.
Етап 2. Ініціація процедури прийняття рішення про вибір стимулу, відповідного зафіксованої основі стимулювання.
Заступник директора повинен скласти і відправити старшому менеджеру службову записку із зазначенням на факт запізнення.
Етап 3. Вибір стимулу (прийняття рішення уповноваженою особою).
Старший менеджер зажадає від тих, що запізнилися пояснювальні записки, піднімає історію порушень дисципліни, визначає можливі форми та обсяг стягнення, на підставі отриманих пояснень приймає рішення про зняття 20% з премії.
Етап 4. Закріплення рішення про стимулювання розпорядчим документом.
Старший менеджер складає службову записку директору з викладенням пропонованого стягнення і всіх обставин порушення дисципліни (порушення без поважних причин). Генеральний директор накладає резолюцію. Далі готується наказ і підписується у директора.
Етап 5. Виконання рішення про стимулювання (власне виконання стимулюючої дії).
Бухгалтерія на підставі наказу при нарахуванні премії знижує розмір премії на 20%.
Етапи стимулювання персоналу (позитивне стимулювання)
Етап1. Виявлення і фіксація факту настання основи стимулювання.
Старший менеджер ТОВ «Інтерконтиненталь» в кінці місяця зафіксував збільшення продажів туристських путівок одного з менеджерів на 50% вище необхідної норми.
Етап 2. Ініціація процедури прийняття рішення про вибір стимулу, відповідного зафіксованої основі стимулювання.
Старший менеджер представляє звіт заступнику директора, з уточненням на значне збільшення продажів менеджера середньої ланки.
Етап 3. Вибір стимулу (прийняття рішення уповноваженою особою).
На підставі збільшення обсягу на 50%, заступник директора приймає рішення про надбавку до місячної заробітної плати премії в розмірі 25%.
Етап 4. Закріплення рішення про стимулювання розпорядчим документом.
Заступник генерального директора складає службову записку директора з викладенням пропозицій щодо премії цьому співробітникові. Директор накладає резолюцію. Далі готується наказ і підписується у директора.
Етап 5. Виконання рішення про стимулювання (власне виконання стимулюючої дії).
Бухгалтерія на підставі наказу при нарахуванні премії збільшує її розмір на 25%.
Таким чином, для ефективної роботи по стимулюванню персоналу бажано створити спеціальну робочу групу.
На першому етапі проектування Положення необхідно, виходячи зі стратегічної ситуації, визначитися з політикою стимулювання і визначити цілі системи стимулювання. Саме відповідність цим цілям є тим критерієм, який визначає включення тієї чи іншої основи в систему стимулювання.
Стратегія розвитку бізнесу і системи організаційного управління, яке реалізовується, є основою для формування переліку підстав стимулювання, тобто сприятливих для компанії дій працівників, які будуть заохочуватися системою стимулювання, і деструктивних, при яких будуть застосовуватися стягнення.
Другий етап полягає в анкетуванні працівників з метою визначення мотиваційного профілю персоналу ТОВ «Інтерконтиненталь».
Третій етап полягає в обстеженні системи стимулювання, яка фактично склалася і функціонуючої. Необхідно скласти переліки всіх підстав, які раніше вжив у компанії, для стимулювання і форм стимулювання (для стягнень і заохочень окремо).
Матеріалом для обстеження системи стимулювання є розпорядчі документи (накази і розпорядження). При обстеженні потрібно спиратися тільки на це джерело; положення колективного договору, чи яких-небудь внутрішніх регламентуючих документів не повинні братися до уваги, оскільки важливо отримати картину реально вживаних заохочен...
