умки іншої сторони, зводячи до мінімуму прояви гніву і погроз.
Обмеження в застосуванні методу: необов'язковість сторін, несприятливі тимчасові умови.
Результат застосування методу: «виграш-виграш» для обох сторін.
9. Метод сили - прагнення одного боку нав'язати інший своє рішення
Застосовується в наступних ситуаціях:
§ коли необхідно швидке, рішуче дію, іноді навіть в умовах надзвичайних обставин;
§ у разі жорсткої необхідності введення непопулярних рішень (дисциплінарних обмежень, зниження розміру зарплати);
§ в життєво важливих для організації ситуаціях, коли сильна сторона усвідомлює свою правоту;
§ проти соціальних груп з деструктивною поведінкою. Ймовірні моделі поведінки:
§ нав'язування стратегій типу «виграш-програш»;
§ використання конкуренції;
§ використання влади шляхом примусу;
§ вимога підпорядкування.
Даний метод ефективний у ситуаціях, при яких адміністрація має значну перевагу перед працівниками.
3. Ефективність управління конфліктом в умовах кризи
.1 Способи підвищення ефективності управління персоналом
Управління будь-якою організацією як соціальним об'єктом різного масштабу і профілю діяльності умовно поділяється на два види: управління діяльністю організації з урахуванням її взаємодії із зовнішнім середовищем і управління людьми (персоналом), що працюють в організації.
Очевидно, що в міру деактуалізаціі першого виду управління організацією на етапі стабілізації економіки проблема управління людьми буде ставати все більш нагальною. Причина полягає в тому, що в кінцевому рахунку конкурентоспроможність продукції, її низьку вартість і високу якість при всій енергоозброєності виробництва вирішує високопродуктивний, високоякісний працю працівників усіх категорій. Організувати ж така праця до останнього часу у нас так і не зуміли. Очевидно, що в рамках стратегічного менеджменту належить кардинальним чином вирішити цю проблему вже в найближчому майбутньому. Але для цього слід відшукати саме той інструмент, який дозволить з'єднати в єдиний нерозривний вузол цілі і результати, щоб на практиці реалізувати потужну целеориентированная мотивацію активної праці персоналу - як керівників, так і рядових співробітників.
Таким інструментом є оцінка трудової діяльності, яка, на думку західних вчених і практиків, є не якийсь додатковою мірою, а основною ланкою в управлінні персоналом. На жаль, всі розроблені й застосовані в радянський час системи оцінки (починаючи з Саратовської системи бездефектівного праці, Львівської системи і закінчуючи КТУ, КТВ і ін.) Не набули значного поширення і не дали передбачуваного ефекту не тільки з причини забюрократизованою системи управління економікою, але і власної недосконалості.
Отже, наріжним каменем формування механізму управління організацією через управління персоналом організації є розробка оцінки праці всіх без винятку категорій працівників. Саме цій оцінці на даному етапі і належить приділити особливу увагу, в тому числі в частині ув'язки цілей організації та рівня їх досягнення кожною групою (підрозділом, ланкою) і окремим працівником, використовуючи нестандартні підходи до формування її параметрів, включаючи специфічний досвід розвинених країн.
. 1.1 Система оцінки персоналу в організації
Організації існують для досягнення поставлених перед ними цілей. Ступінь реалізації цих цілей показує наскільки ефективно діє організація, тобто наскільки ефективно вона використовує знаходяться в її розпорядженні ресурси. А ефективність роботи організації в цілому складається з ефективності використання кожного з організаційних ресурсів, у тому числі кожного співробітника.
Природно, що співробітники організації неоднаково виконують свої виробничі обов'язки - в будь-якій організації є свої лідери, аутсайдери і середняки. Однак, щоб провести цю диференціацію, необхідно мати єдину систему регулярної оцінки ефективності виконання кожним співробітником своїх посадових функцій. Така система підвищує ефективність управління персоналом організації через:
- позитивний вплив на мотивацію співробітників. Зворотній зв'язок благотворно позначається на мотивації. Працівників, дозволяє їм скорегувати свою поведінку на робочому місці і домогтися підвищення продуктивності;
- планування професійного навчання. Оцінка персоналу дає можливість визначити недоліки в кваліфікаційному рівн...
